Сокращение численности предприятия

Содержание

Сокращение штата

Сокращение численности предприятия

Документы для сокращения

1 Приказ о сокращении штата

Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности / штата работников.

Определить в документе перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты их исключения и расторжения трудовых договоров, ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий, в т.ч. определение наличия преимущественного права на оставление на работе, а также уведомление: работников; центра занятости населения; выборного органа первичной профсоюзной организации.

В случае масштабного сокращения, приказом может быть создана комиссия для решения вопросов, касающихся сокращения штата, с включением в её состав соответствующих специалистов и распределением между ними обязанностей с тем, чтобы каждый понимал последовательность своих и общих действий и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

2 Уведомление работника

Подготовить форму уведомления, содержащего необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с ним работников, должности которых планируются к сокращению, под роспись, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя. В случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом в статье ниже).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в период пребывания в отпуске или временной нетрудоспособности, данные действия могут создать дополнительные сложности, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть расценены судом как нарушающие конституционные права работников на отдых и на охрану здоровья (статьи 37 и 41 Конституции РФ).

Как правило, надлежащим уведомлением отсутствующих работников можно считать: направление ценного письма с описью вложения, получение которого подтверждается подписанным работником уведомлением о вручении; направление телеграммы, когда она вручена работнику согласно приказу Мининформсвязи России от 11.09.

2007 № 108 по расписке, установленной Ф.

ТГ-32, с указанием даты, местного времени вручения и подписи адресата; ознакомление работника с уведомлением о сокращении по месту его проживания (подобный вариант используется в редких случаях), с получением подписи работника на уведомлении, либо составлением акта об отказе от подписания документа.

3 Предложение вакансий 

Сокращаемому работнику необходимо предложить все вакантные должности, в местности, где работник выполняет трудовые обязанности, соответствующие его квалификации и которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2: “Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта“.

Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию. В ходе рассмотрения трудового спора вакансии могут выявляться следующим образом: – при сопоставлении штатных расписаний (на дату уведомления и увольнения работника); – при получении сведений с сайтов подбора персонала;

– при получении сведений о приёмах / переводах работников в период проведения сокращения, а также иными способами.

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Для соблюдения вышеуказанных требований работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу № 33-6040/2013:

“Если работнику не будут предложены вакансии, соответствующие его квалификации, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Источник: http://tkgr.ru/sokrashenie-shtata.html

Права работников при сокращении численности или штата организации

Сокращение численности предприятия
Права работников при сокращении штата

В результате текущей ситуации с пандемией коронавируса многие предприниматели будут вынуждены сократить численность или штат организации.

Нарушение прав работников при реализации данной процедуры может повлечь признание сокращения незаконным и восстановление работника на работе, а также выплату ему заработной платы за все время вынужденного прогула.

В этой связи и сотрудникам, и работодателям необходимо знать какие права работника должны быть соблюдены в ходе данной процедуры:

Справедливость

1) работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Сотрудник предупреждается персонально и под роспись.

2) с письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двух месяцев. В этом случае работник имеет право на выплату ему компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Например, если работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении и в тот же день получает от него согласие на досрочное увольнение, он будет обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двух его средних заработков (который рассчитывается не только, исходя из должностного оклада, но и с учетом премий, вознаграждений и т.д.).

3) сокращаемый работник имеет право на получение от работодателя выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также право на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (стоит учитывать, что если в течение двух месяцев с даты увольнения сотрудник не трудоустроится, то в качестве выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства будет зачтено выходное пособие и работник будет иметь право на получение от работодателя только еще одного платежа – за второй месяц трудоустройства). Приэтом права на получение указанных выплат не лишается и тот сотрудник, которому была выплачена компенсация за досрочное увольнение в максимальном размере (в соответствии с п.2 настоящей публикации).

Сотрудники

Проиллюстрируем примером:

Работодатель уведомил своего работника Смирнова о предстоящем сокращении и в тот же день получил от него письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента этого уведомления. В этот же день Смирнов был уволен.

Средний заработок Смирнова составлял 100 000 рублей.

Таким образом, Смирнов (в случае, если он не трудоустроится на работу в течение 2 месяцев с момента увольнения) имеет право на получение от работодателя 400 000 рублей, из расчета:

200 000 рублей (как компенсация за досрочное увольнение, до истечения 2 месяцев) + 100 000 рублей (выходное пособие – оно засчитывается в счет выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства) + 100 000 рублей (выплата среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства, если Смирнов в течение двух месяцев после увольнения не устроится на работу) = 400 000 рублей.

Независимость указанных компенсаций друг от друга подтверждается и судебной практикой (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

4)в течение всего периода проведенияпроцедуры сокращения (как уже указывалось, период не может быть меньше 2 месяцев), в том числе в день расторжения трудового договора, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации.

Речь идет обо всех вакантных должностях, в том числе, о нижестоящих должностях и нижеоплачиваемой работе.

Предлагать свободные вакансии за пределами населенного пункта, где работает сотрудник, работодатель не обязан (данная обязанность работодателя может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором, соглашением).

5)Некоторые категории работников не могут быть сокращены. К ним относятся:

  • беременные женщины (ст.261 ТК РФ);
  • женщины, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ);
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст.261 ТК РФ);
  • лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ);
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает (ст.261 ТК РФ);
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (ст.81 ТК РФ).

6)Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеютпреимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

В случае возникновения споров о правомерности увольнения работника, работодателю нужно будет доказать, что он в действительности проводил оценку: имеет ли уволенный сотрудник преимущественное право на оставление на работе.

Об этом, в частности, может свидетельствовать запрос у сотрудника документов об образовании, сертификатов, дипломов. Продолжительность стажа работы у данного работодателя в данном случае значения не имеет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
  • гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, которые перечислены в п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 Закона). Например, к такой категории лиц относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнослужащим и членам их семей, впервые поступившим на работу (абз. 5 п. 5 ст. 23, ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

7)работники, состоящие в профсоюзной организации, не могут быть уволены без соблюдения специальной процедуры. Перед увольнением работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата организации.

В течение 7 дней после получения данных документов, профсоюз направляет работодателю свое мотивированное мнение по решению о возможном увольнении сотрудника. Данное мнение должно быть учтено работодателем, но не является для него обязательным (ст. 373 ТК РФ). Несмотря на это, нарушение данных требований законодательства, будет являться основанием для восстановления работника на работе.

Несоблюдение указанных прав работника при сокращении численности или штата организации может обернуться не только взысканием с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным), но и основанием для привлечения его к административной ответственности (ст.5.27 КоАП РФ). Поэтому очень важно правильно оформить все документы и сохранять их в качестве доказательств на случай рассмотрения трудового спора судом.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b60654cf5c3ac00a94e6a4f/prava-rabotnikov-pri-sokrascenii-chislennosti-ili-shtata-organizacii-5e99e987adf4e00dc2d7e344

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Сокращение численности предприятия
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки – не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Также вам будут полезны следующие статьи:

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

Сокращение численности предприятия

/ Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

(1 , оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности предприятия

В условиях современных условиях перед бизнесом остро встает вопрос об уменьшении издержек с единственной целью – сохранить свое положение и пережить кризисные явления в экономике нашей страны и мира.

Как правило, наиболее затратными (от 15% до 40%) для предпринимателей являются издержки на сотрудников, поэтому в условиях введения государством ограничительных мер по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции, некоторые работодатели вынуждены рассматривать вариант сокращения численности или штата работников.

Необходимо сразу оговориться, что следует разграничивать понятия “сокращение численности” и “сокращение штата”. Численность работников – это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников – это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Также необходимо понимать, что сокращение численности или штата работников – это предусмотренное законом право работодателя. По закону, работодатель не обязан объяснять кому-либо причины принятия такого решения и доказывать его обоснованность и целесообразность.

Главное – строгое соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников.

Тем не менее, существует судебная практика, говорящая об обратном – суды выясняли причины сокращения и обязывали работодателя доказать наличие экономических, технических, организационных и иных факторов, обусловливающих такое решение.

Следовательно, мы рекомендуем работодателям привлекать к проведению процедуры сокращения численности или штата сотрудников квалифицированных специалистов, а также быть готовыми доказать наличие объективных причин принятия решения о сокращении.

Перейдем непосредственно к процедуре сокращения численности или штата сотрудников:

1. Издайте приказ о сокращении

Установленной формы приказа о сокращении нет. В связи с чем, работодатель составляет его в произвольной форме. Существует мнение, что в подобном приказе необходимо отразить причину сокращения штата, например, финансовый кризис, изменение технологических условий труда, автоматизация процесса производства. Примерную форму приказа вы найдете в Приложении №1 к настоящему материалу.

Можно ли в качестве причины сокращения указать пандемию COVID-19 и вводимые для ее сдерживания ограничительные меры? В качестве причин, по нашему мнению, лучше сделать ссылку на экономические, технические или организационные факторы, требующие сокращение штата или численности сотрудников.

ВАЖНО: премьер-министр Михаил Мишустин назвал увольнение граждан из-за пандемии коронавируса крайней мерой. По его словам, «если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут проверять трудовая инспекция, ФНС и прокуратура».

2. Определите, кого из сотрудников нельзя сокращать

Не подлежат сокращению следующие работники:

  • беременные женщины;

  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • лица, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

  • работники, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (подробнее см. пункт 3);

  • находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

3. Определите, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Четких критериев, которыми следует руководствоваться при определении квалификации и степени производительности труда работника, не установлено.

В связи с чем, можно рекомендовать работодателям обращать внимание на такие обстоятельства как уровень образования, стаж работы по профессии, стаж работы в конкретной должности, наличие дополнительного образования, присвоенные работнику разряды и категории, прохождение работником курсов повышения квалификации, выполнение работником плана, нормы выработки, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий и.т.д.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Обратите внимание, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также стоит сказать, что обоснованность принятого работодателем решения о преимущественном оставлении работника на работе может быть проверена в судебном порядке при рассмотрении требований уволенных работников по искам о восстановлении на работе.

4. Уведомьте работника, профсоюз и службу занятости

4.1.   Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Примерный образец уведомления в приложении №2 к настоящему материалу.

Обратите внимание, что сезонных работников о предстоящем сокращении необходимо уведомить не менее чем за 7 календарный дней. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, уведомление должны быть вручено не менее чем за 3 календарных дня.

Уведомление вручается работнику лично под роспись. В случае уклонения работника от получения уведомления, либо при наличии иных причин, исключающих уведомление под роспись, направьте уведомление работнику почтой – письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

4.2.   Помимо работника о предстоящем сокращении численности или штата работников уведомляется выборный орган первичной профсоюзной организации (если имеется). Срок уведомления – за два месяца до даты увольнения. Примерный образец уведомления вы найдете в Приложении №3 к настоящему материалу.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется об этом не позднее чем за три месяца до даты увольнения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

ВАЖНО! Если увольняемый работник является членом профсоюза, то его увольнение должно проходить с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение профсоюза должно быть получено не менее чем за один месяц до даты увольнения.

ВАЖНО! Если увольняемый работник является руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, его увольнение возможно только при получении работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Ответ на запрос работодателя должен быть дан вышестоящим профсоюзным органом в течение 7 календарных дней со дня получения запроса. Если в указанный срок ответ не поступил – работодатель вправе уволить работника.

Отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа может быть обжалован работодателем в судебном порядке.

4.3.   Обязательным также является уведомление органов службы занятости

Законом установлено, что работодатель-организация должна направить письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца.

В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

ВАЖНО! Утвержденная форма уведомления службы занятости отсутствует.

Однако в отдельных регионах органы службы занятости требуют использовать разработанную ими форму, в связи с чем, рекомендуем работодателям уточнить информацию в службе занятости своего региона.

Если таковой не окажется, вы можете направить уведомление в произвольной форме. Примерную форму уведомления вы сможете найти в приложении №4 к настоящему материалу.

5.      Предложите работнику вакантную должность

Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу. При этом:

  • работник должен иметь возможность выполнять предлагаемую работу с учетом состояния его здоровья.

  • работнику предлагается как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья
  • работа предлагается как в данной местности, так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Форма предложения другой работы или должности не утверждена. Однако мы рекомендуем работодателю делать это письменно, фиксируя получение работником каждого такого предложения. Если работник не согласился, то предлагается иная возможная вакансия. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно.

Если в организации нет вакантных должностей, это нужно отразить в уведомлении о сокращении, а также сообщить работнику посредством вручения отдельного уведомления в день его увольнения.

Отказ работника от получения любого из перечисленных выше уведомлений работодатель должен зафиксировать актом, составленном в присутствии свидетелей из числа работников. 

Если работник согласился, то оформляем его на новую должность посредством перевода по правилам статьи 72.1 ТК РФ.

6.      Оформите увольнение по сокращению

К оформлению увольнения по сокращению численности или штата сотрудников применяется общий порядок оформления прекращения трудового договора.

ВАЖНО! Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по причине сокращения до истечения установленных ТК РФ сроков предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом, в отношении сотрудника, согласившегося расторгнуть трудовой договор досрочно, должна быть полностью соблюдена процедура увольнения по сокращению штата (численности) в том числе, в части уведомления о сокращении, предложения другой работы или должности

7.      Осуществите с работниками расчеты

В день прекращения трудового договора работнику следует выплатить все причитающиеся ему суммы.

Следует помнить, что при расторжении договора по сокращению численности/штата работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительный материал по теме: льготы по аренде, правила взаимодействия с работниками, кредитные каникулы, ограничения по торговле и др. по ссылке.

Источник: http://bezrukovpartners.ru/analytics/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.