Сокращение численности примеры

Содержание

Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?

Сокращение численности примеры

Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.

Что это такое?

Для начала разберемся с понятиями, характеризующими трудовые ресурсы организации:

  • численность персонала – это общее количество всех, кто трудится в компании;
  • штат работников – это перечень всех должностей, предусмотренных структурой предприятия;
  • штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий полную информацию о подразделениях, составе и количестве трудящихся с указанием должностей, специальностей и другие сведения.

Формирование кадровой структуры организации по своему усмотрению – законное право руководства.

Никаких требований к штатному расписанию закон не предъявляет. Как изменять документ, работодатель определяет самостоятельно.

Чем отличаются?

Чтобы предотвратить возникновение спорных ситуаций, необходимо иметь правильное представление о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Эти мероприятия могут производиться одновременно.

Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.

Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.

Потеря трудоустройства по сокращению численности или штата работников – в чем разница для персонала? В общем-то, никакого существенного различия нет. Если ликвидируется штатная должность, подчиненного не спасет даже преимущественное право сохранения работы, так как убирать будут всех, кто занимает данную должность.

Потерявшему место работы гражданину стоит самостоятельно проверить, не нарушаются ли его права, для этого ему необходимо:

  • уточнить свою принадлежность к кругу лиц с преимущественным правом;
  • потребовать, чтобы руководство предложило другую работу;
  • зарегистрироваться на бирже труда в двухнедельный срок;
  • ни при каких обстоятельствах не писать заявление об уходе по соглашению сторон или по собственному желанию;
  • проконтролировать внесение кадровиками правильной записи, соответствующей причине увольнения, в трудовую книжку.

Общее количество подчиненных может остаться неизменным или увеличиться при ликвидации какой-либо должностной позиции, если руководство решит ввести новые должности.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.

Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:

  1. создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
  2. учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
  3. уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
  4. предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
  5. информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
  6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.

Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.

По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.

Если сотрудник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительную компенсацию, рассчитанную по среднему заработку, а также количеству оставшегося до увольнения времени.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Что лучше?

Вероятно, работодателю проще сократить штат, поскольку при этом отсутствует проблема выбора кадровой единицы для увольнения. Так как из структуры предприятия исключается конкретная должность, рабочие места неизбежно потеряют все, кто ее занимал.

Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.

Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/raznicza-mezhdu-sokrashheniem-chislennosti-i-shtata-rabotnikov.html

Сокращение штата или численности работников? В чем разница между процедурами увольнения?

Сокращение численности примеры

Некоторые работодатели не видят разницы между снижением численности и штата, в связи с чем допускают ошибки при оформлении сокращения на своем предприятии. Разграничение этих понятий означает разные правовые последствия, а также условия прекращения или изменения трудового договора.

В статье рассмотрим основные процедурные отличия, а также примеры и опыт судебной практики.

  • Чем отличаются?
  • Примеры и судебная практика

Примеры и судебная практика

Опираясь на законодательство, а также опыт судебной практики, рассмотрим конкретные примеры, демонстрирующие различия этих процедур.

Пример сокращения штата.

В организации предусмотрена должность «Юрист». На этой должности трудятся 4 работника.

Однако руководство компании в связи с финансовыми сложностями решает заключить договор об оказании юридических услуг с консалтинговой организацией и перейти на обслуживание к ним.

В связи с этим должность «Юрист» будет упразднена, а сотрудники подпадут под сокращение. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения: должность «Юрист» будет упразднена.

Руководство оповещает лиц, подпадающих под сокращение за 2 месяца, а также предлагает другую должность. Один из подпадающих под сокращение сотрудников соглашается на предложение и будет принят на должность «Бухгалтер».

Пример сокращения численности.

В соответствии со штатным расписанием в организации трудятся 7 работников на должности «Монтажник». Однако объем монтажных работ существенно сократился, что снижает потребность в квалифицированных кадрах в этой должности. Для оптимизации организационных процессов принимается решение о сокращении их численности до 4 единиц.

Работодатель издает приказ, а сотрудникам направляют уведомление о предстоящем сокращении с предложением о переводе на другую должность. Сотрудники отдела кадров вносят изменения в штатное расписание, сократив количество штатных единиц «Монтажник» до 4.

Судебная практика.

В соответствии с решением Октябрьского районного суда Приморского края по делу № 2-8/2017, если сокращаемая должность не исключается из расписания, то имеет место снижение численности сотрудников. Например, при упразднении должности «Офис-менеджер» в отделении продаж, но при наличии ее в других подразделениях, производится процедура снижения численности.

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/osnovaniya/initsiativa-rabotodatelya/sokraschenie/chislen-ili-shtata.html

Сокращение штата или численности в чем разница?

Сокращение численности примеры

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

  1. Сначала издается приказ.
  2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
  3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
  4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
  5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
  6. Расторгается трудовой договор.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

  • семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
  • работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
  • лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалидам боевых действий при защите Отечества;
  • работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые

категории

работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при

ликвидации

предприятия. Это –

беременные

сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет,

одинокие матери

с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет,

несовершеннолетние

работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери. У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор

заблаговременно

 –  до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд.

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

    Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

    При этом сокращение штата понимается следующим образом:

    • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
    • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Источник: https://kupit-krohe.ru/pribyl/sokrashchenie-shtata-chislennosti-otlichiya/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Сокращение численности примеры

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

Сокращение численности примеры

01.07.2018

По инициативе руководства предприятия могут проводиться организационные мероприятия, в результате которых происходит сокращение штата или сокращение численности работников. От правильности юридических формулировок будет зависеть законность увольнения и реализации преимущественного права на сохранение работы.

В чем разница

Для определения численности специалистов на предприятии и перечня занимаемых ими должностей, используется штатное расписание. Этот документ утверждается собственниками компании или ее руководителем. Изменения в штатном расписании могут быть связаны со следующими обстоятельствами:

  • необходимость оптимизировать производственный и/или управленческий процесс в организации;
  • сокращение издержек на фонд оплаты труда или сокращение финансирования от вышестоящей организации;
  • реорганизация на предприятии, вызванная неудовлетворительными результатами деятельности.

Сокращение не может быть связано с персональными претензиями в адрес одного или нескольких сотрудников. При нарушениях дисциплины граждан можно законно уволить без сокращения должностей или общей численности персонала. Если же сотрудник надлежащим образом справляется с обязанностями, даже личные неприязненные отношения с руководством не могут являться основанием для увольнения.

Юридическая разница между сокращением численности и штата предприятия заключается в следующем:

  • сокращение штата подразумевает полное исключение одной или нескольких должностей из штатного расписания – при этом подлежат увольнению или переводу на другое место все сотрудники, занимавшие сокращаемую должность;
  • сокращение численности подразумевает сохранение должности в штатном расписании, однако общее количество рабочих единиц будет сокращено – в этом случае один или несколько сотрудников смогут сохранить свою должность, в том числе при реализации преимущественного права.

При сокращении штата работник не сможет сохранить прежнюю должность, ни при каких обстоятельствах, даже если обладает иммунитетом на увольнение. Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия.

Если ли разница в оформлении

Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно. Работодателю предстоит выполнить следующие действия:

  • утвердить штатное расписание, предусматривающее изменение в структуре и численности компании;
  • определить перечь лиц, которые не могут быть уволены с предприятия (например, беременная женщина);
  • при сокращении численности – определить перечень специалистов, имеющих преимущество для сохранения своей должности (будут учитываться производительность труда, квалификация и иные факторы);
  • перевод на свободные вакансии сотрудников, имеющих преимущества для сохранения работы;
  • подготовка и вручение сотрудникам письменных предупреждений за два месяца до предполагаемого увольнения;

Образец уведомления о сокращении должности

  • издание приказа с указанием даты и основания для прекращения трудовых отношений.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • На основании приказа будут начислены все гарантированные выплаты, оформлены документы для увольнения.

Состав и содержания обязательных выплат не будет отличаться для сокращения штата и численности. Граждане смогут рассчитывать на получение:

  • денежного вознаграждения за фактически отработанное время;
  • премий и доплат стимулирующего характера, если они были предусмотрены трудовым договором и локальными актами компании;
  • отпускных при предоставлении дней оставшегося отдыха, либо соответствующей компенсации в денежной форме;
  • оплату по больничным листам, представленным в период трудовой деятельности;
  • выходного пособия в размере месячного заработка сотрудника.

Кроме того, при любом варианте сокращения гражданам гарантирована компенсация в размере среднего заработка на два или три месяца после прекращения трудовых отношений.

Для реализации права на получение этой выплаты нужно подать работодателю заявление и подтвердить отсутствие нового места работы.

За третий месяц компенсация будет выплачена только при постановке на учет в качестве безработного и представлении соответствующего предписания от центра занятости.

Можно ли оспорить сокращение

При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

  • приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
  • сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
  • сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.

Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.

Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/otlichie-sokrashheniya-chislennosti-ot-sokrashheniya-shtata

На работе сокращение: права работника

Сокращение численности примеры

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.