Сокращение численности работников в таблице

Содержание

Сокращение численности работников

Сокращение численности работников в таблице

Сокращение численности или штата работников часто проходит с серьезными ошибками. Работодатели не учитывают компенсации и гарантии, которые они должны предоставить увольняемым сотрудникам. В результате работник может подать в суд и выиграть процесс. Поэтому владельцу компании нужно знать все требования законодательства, чтобы избежать крупных штрафов.

Какие категории населения не подлежат сокращению

Проще пользоваться услугами аутсорсингового персонала и поручать выполнение некоторых производственных процессов сторонним организациям. В этом случае вам не придется сокращать работников за ненадобностью. Если же вы оформили сотрудников в штат и теперь хотите уменьшить их численность, помните, что по закону увольнять нельзя:

  1. Беременных женщин и матерей с детьми младше 3 лет.
  2. Женщин, растящих детей без мужа. В этом случае ребенку должно быть не больше 14 лет, если он здоровый, и не больше 18 лет, если у него есть группа инвалидности. Это касается и любого другого родственника, воспитывающего ребенка такого же возраста без матери.
  3. Сотрудников, у которых в семье второй родитель не имеет дохода, и есть ребенок-инвалид возрастом до 18 лет, здоровый ребенок младше 3 лет или трое маленьких детей.

Кого увольняют в первую очередь

При сокращении численности работников организации два сотрудника могут иметь равную степень профессионализма. В таких случаях приходится выбирать одного из них. В первую очередь работодатель должен ознакомиться с семейным положением коллег.

Если у работника в семье два и больше иждивенцев и нет других лиц с доходами, его сократить нельзя. Если же у обоих кандидатов нормальное семейное положение, нужно учитывать уровень образования и квалификации каждого из них.

Чем выше производительность труда сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Основные поводы для сокращения

Если вы не пользуетесь услугой аутстаффинга сотрудников, вам придется когда-нибудь столкнуться с необходимостью в сокращении штатных коллег. Поводами для процедуры могут стать:

  1. Уменьшение объема работ.
  2. Внедрение новых технологий, позволяющих справляться с бизнес-процессами при меньшем количестве персонала.
  3. Усовершенствование методов работы.

Причина увольнения указывается в приказе. В нем должна быть вся необходимая информация, подтверждающая необходимость проведения сокращения.

Многие работодатели не соблюдают порядок сокращения численности штата работников. Они допускают серьезные ошибки. Наиболее распространенные из этих ошибок:

  1. Невручение оповещения о сокращении.
  2. Несоблюдение двухмесячного срока от получения оповещения до дня увольнения.
  3. Несвоевременная отправка уведомления в профсоюз и службу занятости.
  4. Отсутствие предложений увольняемому сотруднику по другим вакансиям, при условии, что они есть.

Важно! Грубой ошибкой является то, что работодатель не учитывает уровень образования и квалификации персонала. В таких случаях суд может посчитать выбор кандидата на сокращение субъективным.

Доказательство сокращения

Проведение сокращения штата или численности работников должно быть доказано работодателем. Эта процедура начинается с принятия письменного решения, которое и становится документом, доказывающим сокращение персонала.

Если уволенный сотрудник обращается в суд, комиссия рассматривает штатное расписание компании на предмет наличия в нем сокращенной должности.

Если должность до сих пор присутствует в расписании, и на нее был принят другой человек, значит работник был уволен незаконно.

Перед сокращением штата рекомендуется создавать специальную комиссию. Она требуется для выявления категорий работников, которых нельзя уволить. В эту комиссию входят кадровики, члены профсоюза и юристы. Создание комиссии не является обязательным условием сокращения, но эта процедура позволяет избежать ошибок при отборе кандидатов на увольнение.

Компенсации и гарантии от работодателя

При сокращении штатной численности работников работодатель обязан выплатить увольняемым коллегам пособия в размере месячной зарплаты. Также он должен обеспечить выплаты средней зарплаты в течение двух месяцев после увольнения.

За это время сокращенный сотрудник сможет найти другую работу.

Если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения, но ему за два месяца не предложили других вакансий, выплата пособия может быть продлена на третий месяц.

Для «северного» персонала срок выплат может достигать 3-6 месяцев, но только, если уволенный сотрудник стал на учет в центре занятости в течение месяца после сокращения, и там ему не нашли работу. В таком случае решение о длительности выплат будет приниматься службой занятости.

Срочные и сезонные трудовые договоры

На «срочников» и «сезонников» распространяются другие правила сокращения численности персонала (под срочными договорами подразумеваются те из них, которые заключаются не дольше, чем на два месяца).

Люди, которые привлекаются к сезонным работам, могут быть сокращены с уведомлением за семь календарных дней до увольнения.

Если работник оформлен по срочному договору, его могут оповестить о предстоящем увольнении за три дня.

При этом «сезонники» имеют право на выходное пособие в размере двухнедельной средней зарплаты. «Срочникам» же такое пособие не положено, если о его выплате не говорится в договоре или в федеральном законе.

Условия сокращения при перемене собственника

При смене владельца компании трудовые договоры с персоналом не расторгаются. Люди продолжают работать, как и прежде.

Внимание! Новый владелец может расторгнуть договор только с некоторыми работниками: руководителем фирмы, его заместителями и главным бухгалтером. В таком случае он имеет право уволить перечисленных лиц не позднее, чем через три месяца после передачи прав собственности.

В дальнейшем проводить сокращения можно будет лишь после прохождения государственной регистрации относительно передачи прав собственности.

Другие особенности сокращения

Уволенный персонал подает иски в суд из-за несоблюдения работодателем всех требований процедуры. Поэтому нужно учитывать все нюансы и по возможности заказывать услуги временного персонала, чтобы не сталкиваться с проблемами сокращения.

В первую очередь убедитесь, что кандидат на сокращение не будет в отпуске во время увольнения. Увольнять работника в отпуске нельзя. Это касается и больничных. Но заранее предусмотреть шанс заболевания сотрудника невозможно.

Поэтому лучше не указывать конкретную дату увольнения. Пишите в уведомлении, что работник будет уволен через два месяца после вручения оповещения.

Если сотрудник отказывается подписывать оповещение, зафиксируйте этот факт при свидетелях, работающих в коллективе.

В чем выгода увольнения по сокращению

Само по себе увольнение не может быть выгодным для работника. Но сокращение все равно имеет свои плюсы. В первую очередь уволенный сотрудник получает пособие в размере средней зарплаты, как минимум, в течение двух месяцев. При уходе по собственному желанию такие выплаты не положены.

Для руководителей предприятий сокращение тоже может быть полезным. Ведь увольняемый по этой схеме персонал не может опротестовать процедуру.

Поэтому работодатель получает возможность сократить расходы на зарплату и оптимизировать работу предприятия по собственной инициативе.

Но результаты его действий станут заметными только через некоторое время, так как владельцу компании придется выплачивать компенсации бывшим коллегам.

Перед увольнением персонала обязательно продумайте причины сокращения штата или численности работников и сопоставьте все плюсы и минусы этой процедуры. Вы должны заранее оценить риски и не допустить ошибок.

Источник: https://leaderg.ru/staty/sokrashchenie-chislennosti-rabotnikov/

Как правильно сократить численность или штат работников?

Сокращение численности работников в таблице

Начнём с того, что сокращение численности работников и сокращение штата – не одно и то же.

При этом расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров.

Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.

Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий

Что такое штат организации? Его признаки содержатся в пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

  • структуру организации (перечень структурных подразделений)
  • штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
  • штатную численность (количество штатных единиц).

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации».

Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять.

В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.

Преимущественное право

Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.

На каждого кандидата на сокращение оформляется выписка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники.

Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза.

Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.

Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

  • выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
  • обеспечение бесперебойной работы оборудования;
  • экономное использование ресурсов;
  • количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
  • соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
  • поощрения;
  • дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.

Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др.

Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника.

Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.

Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.

Для оценки производительности труда следует использовать:

  • данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
  • приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
  • грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
  • представления к премии.

Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

  • уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
  • ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
  • дополнительное образование;
  • уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
  • опыт практической работы (стаж в должности).

Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

  • граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”);

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_783.html

Сокращение численности или штата работников: увольняем правильно

Сокращение численности работников в таблице

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников – один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины “сокращение численности” и “сокращение штата”, однако различий между ними прямо не определил.

Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий.

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, содержатся признаки штата организации, штатной единицы. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

  • структуру организации (перечень структурных подразделений)
  • штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
  • штатную численность (количество штатных единиц).

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как “работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации”.

Таким образом, сокращение штата – это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников – сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять.

В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность “бухгалтер” в штатном расписании остается.

Преимущественное право

Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников.

Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.
На каждого кандидата на сокращение оформляется выпис­ка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники.

Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза.

Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.

Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда – выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

  • выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
  • обеспечение бесперебойной работы оборудования;
  • экономное использование ресурсов;
  • количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
  • соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
  • поощрения;
  • дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.

Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника.

Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.
Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда.

Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.

Для оценки производительности труда следует использовать:

  • данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
  • приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
  • грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
  • представления к премии.

Уровень квалификации работника – это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

  • уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
  • ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
  • дополнительное образование;
  • уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
  • опыт практической работы (стаж в должности).

Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

  • граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”);

Источник: https://hr-portal.ru/article/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-uvolnyaem-pravilno

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Сокращение численности работников в таблице

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.

) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О.Занимаемая должностьСтаж работы на предприятииСтаж работы по специальностиКвалификацияПроизводительность трудаНаличие дисциплинарных взысканийНаличие 2 и более иждивенцевОтсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработокПрофессиональное заболевание/трудовое увечьеИнвалид ВОВ/боевых действийСотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prioritetnoe-pravo/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.