Сокращение другой должности

Содержание

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

Сокращение другой должности

Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников.

Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ.

В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение в организации — это довольно сложная процедура. Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат. В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям. При сокращении штата уже ликвидируется сразу несколько должностей или целое структурное подразделение. Процедура по уменьшению численности работников выглядит следующим образом:

  • экономист подаёт служебную записку о необходимости проведения сокращения;
  • вносятся изменения в существующее на предприятии штатное расписание;
  • издаётся приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • руководитель создаёт специальную комиссию, в которую обязательно должны войти председатель профсоюзного комитета, юрист и начальник кадровой службы;
  • издаётся приказ о сокращении штата.

После подписания приказа кадровые работники должны ознакомить с ним каждого служащего, который попал под сокращение. Сделать это следует за два месяца до начала процедуры.

Для этого работникам выдаётся извещение. Они должны прочитать документ и подписать его.

Если решение о сокращение было принято не руководителем, а комиссией, тогда сотруднику выдают для ознакомления протокол заседания и выписку из него.

В эти же сроки начальник должен оповестить службу занятости и профсоюзный комитет о предстоящей процедуре.

В письменной форме руководитель обязан сообщить сотруднику обо всех свободных должностях, которые подходят ему по квалификации.

Если в организации таких вакансий нет, тогда работнику предлагаются должности с более низкой квалификацией и, следовательно, с меньшей заработной платой.

Перевод на другую должность

Если при сокращении штата сотрудник согласился перейти на другую должность, тогда ему следует предоставить заявление. Оно составляется в произвольной форме. В документе работник должен подтвердить, что он согласен занять новую вакансию.

Заявление нужно писать на имя директора организации. В нём следует указать название компании, личные данные, обе вакансии, а также поставить дату и подпись. Помимо этого, составляются другие документы:

  1. Договор о соглашении сторон. В нём подробно описываются условия труда, заработная плата, а также указываются данные о предоставляемой должности.
  2. Приказ о переводе на новую вакансию. Этот документ составляется в единственном экземпляре, но по желанию сотрудник может попросить у начальства заверенную копию.

После этого с работником заключается новый трудовой договор. Но пока не наступит дата высвобождения, сотрудник должен будет работать на прежней должности.

К новым обязанностям он приступит после окончания указанного срока. Оплата труда ему будет начисляться в соответствии с занимаемой им должностью.

Отказ от предлагаемой вакансии

Часто в организациях бывают ситуации, когда работодатель при сокращении предлагает сотруднику другую должность, а она его не устраивает. В этом случае работник должен подождать окончания двухмесячного срока. За этот период на предприятии могут появиться другие вакансии, а начальник обязательно должен будет их предложить.

Если служащего все предложенные должности не устраивают, тогда он может отказаться от них. Это указано в ст. 180 Трудового кодекса.

Бывают и такие случаи, когда руководитель не предлагает сотруднику подходящую для него вакансию, даже если она имеется в организации. Решить такую конфликтную ситуацию можно через суд.

По его решению начальнику компании, скорее всего, назначат административное взыскание.

Если сотрудник отказался от перевода на новую должность, тогда на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с ним организация вправе расторгнуть договор.

Уволиться работник может, не дожидаясь указанной в приказе о сокращении даты, тогда ему обязаны начислить дополнительную компенсацию.

Её размер зависит от среднего заработка сотрудника и количества дней, которые у него остались до окончания двухмесячного срока. При сокращении работнику положены следующие выплаты:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премия, если она предусмотрена в организации;
  • выходное пособие, которое зависит от среднего заработка.

Окончательный расчёт с работником производится в последний день, указанный в заявлении, и тогда же ему выдаётся трудовая книжка. В ней должна быть запись о том, что служащего уволили по сокращению. У сотрудника после расторжения трудового договора в течение двух месяцев сохраняется среднемесячный заработок, но только до того момента, пока он не устроится на новую работу.

Служба занятости может продлить выплату пособия ещё на один месяц. Но это возможно только в том случае, когда служащий после расторжения договора в течение 14 дней зарегистрировался на бирже труда.

Если работник считает, что его уволили не по закону, тогда он может обратиться с исковым заявлением в суд. Сделать это необходимо в течение месяца после увольнения.

Сокращение на предприятии — это ответственная и долгая процедура, которая должна обязательно проходить с соблюдением определённых условий и норм, поскольку даже небольшие нарушения могут окончиться для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Каждый работник, который попал под сокращение, имеет право на получение новой вакансии, а если она его не устраивает, тогда он на законных основаниях может от неё отказаться.

Источник: https://trud.help/sokrasch/rabotniku-otkazyivatsya-ot-drugoy-dolzhnosti/

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Сокращение другой должности

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Сокращение другой должности

26.06.2018

Если на предприятии запланированы организационные мероприятия, связанные с сокращением штата, работодатель должен использовать все варианты для сохранения работы для своих сотрудников.

Для этого допускается перевод работника на другую должность при сокращении штата, если он даст на этот официальное согласие.

В этой статье расскажем, как происходит указанная процедура, и какие условия ТК РФ должны соблюдать стороны.

Основания для перевода

При сокращении происходит уменьшение численности персонала или исключение отдельных должностей из структуры предприятия. Предупредить об указанных мероприятиях и предстоящем увольнении руководство обязано за два месяца. Когда решение о сокращении уже принято, администрация предприятия должна соблюсти следующие требования ТК РФ:

  • определить перечень лиц, которые не подлежат сокращению – в частности, закон запрещает сокращать беременных женщин, отдельных категорий лиц с семейными обязательствами, ветеранов ВОВ и иных боевых действий;
  • определить перечень лиц, имеющих преимущество для сохранения рабочего места – при прочих равных условиях, такой приоритет отдается специалистам с более высокой квалификацией и производительной труда;
  • определить возможность перевода сотрудников, попавших под сокращение, на другие вакантные места и должности.

Таким образом, сокращение должности или штата завершится увольнением сотрудника, если на предприятии отсутствует возможность перевода, либо работодатель получит отказ на все предложенные варианты и вакансии.

Порядок действий

От соблюдения требований ТК РФ зависит законность перевода или увольнения граждан. Пошаговая инструкция для реализации права на перевод выглядит следующим образом:

  • принятие решения о сокращении – утверждение новой штатной структуры, издание приказа о реорганизационных мероприятиях между подразделениями, и т.д.;
  • определение рабочих мест, профессий и должностей, на которые могут переводиться специалисты, попавшие под сокращение – руководство обязано учитывать вышестоящие и нижестоящие должности, а также профессии с более низкой квалификацией труда;
  • исключение из перечня сокращаемых лиц сотрудников, имеющих право остаться на работе в любом случае;
  • предложение всех возможных вариантов перевода гражданам, включенным в список на сокращение.

Чтобы исключить возможные споры и претензии, указанное предложение необходимо делать в письменной форме. Бланк предложения составляется в произвольном виде, а в его содержании нужно указать личные данные сотрудника, а также все  возможные вакансии на предприятии (в том числе в других структурных подразделениях).

Образец уведомления о сокращении должности

Руководство обязано предложить сокращаемому персоналу все вакансии, доступные в данной местности. Если компания имеет филиалы и представительства в других населенных пунктах и регионах, предлагать в них вакансии нужно, если такое требование зафиксировано в трудовом или коллективном соглашении.

При определении возможности перевода учитываются следующие правила статьи 81 ТК РФ:

  • допускается предлагать вышестоящую и нижестоящую должность, в том числе нижеоплачиваемую;
  • при определении реестра вакантных должностей определяется возможность ее замещения с учетом состояния здоровья сотрудника;
  • если специалист дал письменное согласие на перевод, и имеет преимущественное право для замещения предложенной должности, оформляется приказ по предприятию.

Именно издание указанного распорядительного акта повлечет юридические последствия – прекращение процедуры сокращения конкретного сотрудника и назначение его на другую должность.

При издании приказа нужно предусмотреть следующие правила:

  • в содержании приказа указывается текущая и новая должность, дата перевода, иные существенные условия (оклад по новой должности, структурное подразделение и т.д.);
  • приказ должен содержать дат и номер, так как на его основании будет внесена запись в трудовую книжку и оформлено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой контракт;
  • кадровая служба проводит документальное оформление перевода – составляет допсоглашение об изменении условий труда и должностную инструкцию, заполняет трудовую книжку.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность Образец записи в трудовую книжку о переводе на другую должность при сокращении штата

С содержанием приказа о переводе сотрудник должен быть ознакомлен в письменной форме, о чем в документе нужно поставить личную подпись. Оформить и подписать допсоглашение стороны могут позднее, так как закон не содержит предельных сроков его составления.

К работе по новой должности сотрудник должен приступить с первого дня после перевода. Измененный перечень трудовых обязанностей будет зафиксирован в должностной инструкции, которую стороны могут оформить позднее. Сведения о новой должности должны быть указаны в личном деле работника – этим займутся специалисты кадровой службы.

При сокращении сотрудникам гарантирован ряд специальных выплат, в том числе выходное пособие и компенсация заработка на два месяца после увольнения. Так как при состоявшемся переводе сокращение не происходит, указанные выплаты не начисляются. Расчет денежного вознаграждения по новой должности будет осуществляться с первого дня после перевода.

ТК РФ не устанавливает обязанности полного расчета по зарплате, отпускным и иным выплатам на момент фактического перевода на новое место работы в пределах предприятия.

Так как работодатель в трудовом контракте остается без изменений, оплату по новым условиям труда работник получит в общие дни расчета с персоналом.

Также будет сохранено количество неиспользованных дней отпуска, которые полагались специалисту на момент сокращения.

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/perevod-sotrudnika-na-druguyu-dolzhnost-pri-sokrashhenii-shtata

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращение другой должности

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов

Сокращение другой должности

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.