Сокращение кадров на предприятии выплаты

Содержание

Как проходит сокращение работников на предприятии

Сокращение кадров на предприятии выплаты

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Пособие при сокращении работника

Сокращение кадров на предприятии выплаты

Мы в соц. сетях

Статьи Пособие при сокращении работника

При увольнении сотрудника наниматель должен полностью рассчитаться с подчиненными. Хотя причины расторжения трудовых отношений и могут разниться, законодательство обязывать предоставить бывшему работнику все положенные выплаты и кадровые документы. В связи с этим у мноигх бухгалтеров возникает вопрос относительно объема и порядка выплаты пособия при сокращении работника.

1. Особенности сокращения штата в 2020 году

2. Пособие при сокращении работника в 2020 году, а также иные выплаты, положенные персоналу

3. Порядок расчета пособия при сокращении штата работников

4. Особенности выплаты пособия при сокращении работников отдельных категорий

5. Нюансы выплаты пособия при досрочном сокращении работников

Особенности сокращения штата в 2020 году

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, трудоустроенный гражданин может быть уволен ввиду сокращения численности штата предприятия.

Сокращение могут проводить как управленцы малых и крупных компаний, так и предприниматели-физлица. Впрочем, оно должно обуславливаться производственной необходимостью.

Например, если компания пересматривает свою стратегию и не планирует больше заниматься розничной торговлей, ей придется закрыть магазины, в которых осуществляются соответствующие продажи.

Следовательно, ввиду ликвидации торговых точек продавцы-консультанты попадают под сокращение, если не могут быть переведены в другие подразделения.

Основным требованием при проведении процедуры сокращения штата является уменьшение в штатном расписании количества штатных единиц или сотрудников относительно конкретных должностей. Но также допускается одновременно сократить число должностей и количество работников.

Прежде чем рассматривать, как выплачивается пособие при сокращении работников, важно отметить, каких кадров нельзя сокращать в соответствии с требованиями законодательства.

В частности, запрещено увольнять на рассматриваемом основании беременных сотрудниц или женщин, чьим детям еще не исполнилось трех лет. Также не допускается увольнение одиноких родителей, дети которых не достигли 14-летнего возраста или имеют инвалидность.

Помимо прочего, запрещено увольнять сотрудника, у которого имеется ребенок до трех лет при условии, что в семье трое и более детей младше 14 лет, если второй родитель не трудоустроен. Данные положения рассматриваются в ст. 261 и ст. 264 ТК РФ.

Более того, существуют такие группы персонала, которых нельзя сокращать в определенные периоды. Например, если кадры находятся в отпуске или на больничном. Снятие с должности актуально только после завершения отмеченного периода.

Важно отметить, что существует преимущественное право на сохранение работы. Так, исходя из ст. 179 ТК РФ, отмеченным правом обладают такие субъекты, у которых наибольшая производительность труда и наивысшая квалификация. При прочих равных условиях преимущественное право остается за такими категориями работников:

  • работники с семьей, на чьем попечительстве, как минимум, два иждивенца;
  • единственные кормильцы;
  • работники, которые приобрели профессиональные заболевания или увечья в ходе исполнения своих должностных обязанностей;
  • субъекты, которые были направлены на повышение квалификации, не отрываясь от основной рабочей деятельности;
  • ветераны ВОВ и иных боевых действий, оставшиеся инвалидами;
  • лица, работавшие в зоне Чернобыльской катастрофы и получившие хронические (либо перенесшие) радиационные заболевания;
  • прочие категории кадров, которым преимущественное право на сохранение работы гарантировано локальными нормативами, в частности, коллективным соглашением.

Пособие при сокращении работника в 2020 году, а также иные выплаты, положенные персоналу

В первую очередь увольняемым кадрам предоставляются стандартные суммы: зарплата за фактически отработанное время и премии.

Помимо прочего, наниматель выплачивает:

  • компенсацию за неизрасходованный отпуск. Претендовать на данную выплату могут те сотрудники, которые на дату увольнения еще не были в отпуске на протяжении пяти с половиной месяцев. Если субъект не оформлял отпуска за текущий рабочий год, то он получает возмещение за все 28 календарных дней. Если же часть отпуска уже была израсходована, то возмещается сумма, пропорциональная неиспользованным дням;
  • выходное пособие. Отвечая на вопрос, как выплачивается пособие при сокращении сотрудника, следует отметить, что оно полагается не всем. На данную выплату не могут претендовать лица, с которыми было заключено срочное соглашение. Такие подчиненные могут получить пособие, только если в индивидуальном и/или коллективном соглашении отмечается подобная возможность, исходя из ст. 292 ТК РФ. Объем рассматриваемой выплаты конкретному субъекту зависит от его должности и квалификации. Так, в соответствии со ст. 178 и ст. 318 ТК РФ, рядовым кадрам выплачивается сумма, отвечающая размеру среднемесячного дохода. Сезонный персонал получает пособие в объеме среднего заработка за две недели;
  • компенсацию за два месяца. В случае, когда сокращаемый работник на протяжении месяца после снятия с должности не смог найти новое место, то наниматель должен будет выплатить ему еще одну сумму в объеме среднего заработка за один месяц. Деньги предоставляются субъекту в обычный день зарплаты. Но правило актуально только для рядовых кадров. Наниматель также может предоставить бывшему подчиненному средства и за 3-й месяц. Это актуально в тех ситуациях, если субъект на протяжении всего этого времени не может найти новое место трудоустройства, но состоит на учете в центре занятости. Однако основанием для предоставления денег в таких обстоятельствах будет уже не паспорт с трудовой книжкой, а официальная выписка из службы занятости о том, что субъект не может найти новую работу ввиду объективных обстоятельств. Если управленец сочтет такую справку неправомерной, он может направить жалобу. Впрочем, подача жалобы не освобождает компанию от необходимости выплаты пособия. Только в дальнейшем, если суд признает произведенную выплату необоснованной, управленец сможет вернуть деньги за счет бюджета.

Порядок расчета пособия при сокращении штата работников

Чтобы корректно исчислить размер выходного пособия, потребуется в первую очередь рассчитать среднедневной доход субъекта.

Данный показатель исчисляется, исходя из сведений о зарплате гражданина за предшествующие 12 месяцев. В случае, когда снятие с должности происходит в последний день месяца, этот период также учитывается при расчете среднедневного показателя. Отмеченное положение отражено в Письме Роструда № 2184-6-1 от 22.07.2010г.

В иных случаях расчет производится за предыдущие завершенные месяцы.

Непосредственная сумма пособия рассчитывается путем умножения среднедневного дохода субъекта на количество рабочих и праздничных дней в первом месяце после снятия с должности. При этом важно отметить, что пособие предоставляется как за рабочие, так и за праздничные дни.

Если актуален суммированный учет рабочего времени, для выходного пособия потребуется информация о среднечасовом доходе сотрудников. Полученный показатель следует умножить на число фактически отработанных часов по графику субъекта.

Наниматель должен соблюсти обеспечение всех льгот при сокращении работника и в части выплаты ему пособия.

То есть, если сотрудник не обладает преимущественным правом на сохранение должности и не попадает в льготную категорию кадров, он должен получить полный расчет и все положенные ему суммы.

Если же управленец не выплатит подчиненному какую-либо сумму, он будет привлечен к административной ответственности.

Особенности выплаты пособия при сокращении работников отдельных категорий

Множество вопросов вызывает процедура увольнения лиц пенсионного возраста. Для пенсионеров не устанавливается специфического порядка увольнения по сокращению.

Снятие с должности таких работников происходит в стандартном режиме. То есть, пенсионеры вправе претендовать на полное выходное пособие.

Управленец может быть привлечен к ответственности только в том случае, если увольняет подчиненного-пенсионера только по факту его возраста и против его воли.

В случае с лицами, находящимися на испытательном сроке, выплата выходного пособия не предусматривается. Однако при исчислении компенсации за неизрасходованный отпуск потребуется принять во внимание некоторые аспекты.

Исходя из ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не может длиться дольше 3-х месяцев. То есть, на протяжении отмеченного периода субъект не может рассчитывать на полноценный отпуск и соответствующее возмещение. Компенсация за отпуск будет исчислена пропорционально отработанному времени.

В случае, когда речь идет о кадрах, ведущих свою профессиональную деятельность на территории Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увольняемые субъекты вправе претендовать на дополнительные пособия. Особой преференцией для таких работников является тот факт, что выплаты после увольнения могут растягиваться не на три месяца, а на шесть.

Для служащих с Крайнего Севера также актуальны фискальные льготы. В частности, итоговая сумма выплат с учетом выходного пособия, которая не превышает шестикратного объема среднего дохода лица, может не облагаться НДФЛ и страховыми отчислениями. Уплачивать налог потребуется только с суммы превышения.

Нюансы выплаты пособия при досрочном сокращении работников

Рассмотрев порядок и льготы при сокращении штата работников, следует также изучить нюансы, сопутствующие досрочному увольнению кадров. В частности, о грядущем сокращении необходимо оповещать работников, как минимум, за 2 месяца до планируемой процедуры увольнения.

Если же наниматель и подчиненный придут к компромиссу относительно условий досрочного снятия с должности, то это возможно осуществить ранее оговоренной в оповещении даты. Более того – на основании ст. 180 ТК РФ такие лица вправе претендовать на дополнительную выплату.

Досрочно увольнение не лишает субъекта права на получение выходного пособия.

Дополнительное возмещение исчисляется путем умножения среднедневного заработка субъекта за предыдущие 12 месяцев на число рабочих дней между датой фактического (досрочного) увольнения и официально планируемой датой сокращения.

Таким образом, выходное пособие – обязательная выплата, полагающаяся увольняемым кадрам. Корректность его исчисления позволит нанимателю избежать сложностей при завершения профессиональных отношений с конкретным подчиненным.

Источник: https://zakonlgoty.ru/posobie-pri-sokrasenii-rabotnika

Выплаты при сокращении работника в 2019 году: что говорит ТК РФ

Сокращение кадров на предприятии выплаты

Трудовой Кодекс полностью регулирует работу государственных и частных предприятий. Любые изменения – сокращение, увольнение, ликвидация предприятия, влекут за собой начисление компенсации. Выплаты разделяются по назначению: за выходной, командировку, обучение, неиспользованный отпуск.

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 700-93-02 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Виды выплат по сокращению

Сокращение – один вид увольнения, когда работнику оплачивается определенная отступная сумма. Сотрудника заранее уведомляют о будущем уходе с работы.

Законодательством срок, необходимый для завершения трудовой деятельности, составляет 2 месяц.

Начисления за срочное прекращение трудового договора:

  • оплата отработанного времени – оклад определяется нормами, принятыми организацией;
  • компенсация отпуска: работник не успел воспользоваться законными средствами;
  • материальная компенсация по факту ухода с работы.

Дополнительные начисления полагаются только по особым случаям или договоренности с работодателем. Выходное пособие равно среднемесячному заработку. Оно выплачивается срочно уволенному сослуживцу, и том, кто ушел с занимаемой должности спустя 2 месяца.

Среднемесячный заработок на протяжении 2 месяцев полагается срочно уволенному сослуживцу, пока он ищет новое место работы.

Компенсация из-за сокращения штата проводится до срока ухода сослуживца. Она выплачивается, когда руководство договорилось с наемником – они не ждут двухмесячный период сдачи дел. Расчет компенсации регулируется трудовым договором, подписанным при поступлении на работу.

Условно сотрудник вправе получить 2 вида компенсаций – единовременные и социальные. Выходное пособие выплачивается только раз. Минимальный порог начисления составляет среднемесячный заработок занимаемой должности. Трудовой договор, если в нем прописана большая сумма, перекрывает обозначенное законодательством пособие.

Социальная материальная помощь начисляется до нового трудоустройства уволенного сослуживца. Средняя продолжительность начислений длится 2 месяца. Параллельно биржа труда помогает уволенному сослуживцу найти достойное место.

Увольнение по сокращению штатов: особенности, этапы и порядок

Сокращение штата – законный процесс, требующий увольнение определенного количества работников. Процесс происходит в несколько этапов. Сначала принимается официальное решение целесообразности сокращения. Приказ доступен каждому работнику.

После принятия приказа о нем уведомляются сослуживцы. Получение уведомления запускает процесс составления списка сослуживцев, подпадающих под увольнение.

Штат уменьшается настолько, насколько требует ситуация. Если предприятие ликвидируется, закрытие дел проводится от всех сослуживцев. Работа предприятия на данные период продолжается.

Уведомление про срочное увольнение предполагает предложение альтернативного места на предприятии. Если руководство не предлагает другие варианты, предприятие расписывает размер выплаты. После уведомляется профсоюзная организация, идентичное уведомление направляется в местную службу занятости.

На предприятии вывешивается полный список сокращенных должностей. Когда необходимые мероприятия проведены, происходит увольнение сотрудников, подписывается договор соглашения сторон, оговаривается сумма пособия.

Обязательные выплаты при увольнении по сокращению штатов (выплаты при сокращении штата)

Работник, попавший под сокращение, вправе потребовать оплату отработанного периода. Дополнительно он может рассчитывать на оплату отпуска и компенсацию. 140 статья Трудового Кодекса описывает взаимодействие сторон, когда работодатель идет на уступки иработник не обращается в суд.

Все начисления, обозначенные в трудовом договоре или по соглашению сторон, должны быть выданы в последний рабочий день работника. Ни одна компания не вправе уволить работника, не заплатив ему отпуск и отработанные дни.

Если в день увольнения сотрудник не получил деньги по независящим от руководителя причинам, он получает компенсацию и зарплату на следующий день. Любые задержки – причина начисления штрафа организации.

Права работника и как их защитить

У каждого работника есть свои права. На законодательном уровне есть общий список работников, подлежащих сокращению. Не имеют право уволить:

  • беременную женщину;
  • мать детей возрастом до 3-х лет;
  • матерей-одиночек;
  • отцов, воспитывающих детей без матери;
  • кормильца семьи.

Должность определенных групп работников не имеет значения. Трудовой Кодекс защищает сотрудников компании, попавших под сокращение. В нем прописаны условия начисления компенсаций.

Согласно нормативным актам руководство обязано выплатить среднюю зарплату. Расчет проводится по стандартным формулам.

Незаконный процесс увольнения также связан с множеством нюансов. Если работника уведомили о сокращении, приказ обязан быть обнародован. Руководитель организации обязан предложить альтернативный вариант: предложения должны соответствовать статусу сослуживца.

Порядок и сроки выплат

Труд любого сотрудника должен быть оплачен. За 2 месяца до увольнения, сотрудник обязан побеспокоиться о сроках и суммах. Как только он получит уведомление, имеет право обращаться в бухгалтерию или к руководителю, чтобы уточнить финансовые вопросы.

Коллективный договор, его положения, влияют на размер пособий, выплат, компенсаций. Важно обсудить вопросы пособий заранее, чтобы получить всю сумму в день увольнения.

Дополнительные платежи рассчитаны на нестандартные случаи: сотрудника призвали на службу в армию или потерял трудоспособность.

Налоги на компенсации не накладываются. Работник вправе получить выплаты в полном размере. Просрочки приводят к штрафам – сотрудник не обязан ждать выплаты по независящим от себя причинам.

Основной фактор расчета компенсации – средний заработок по занимаемой должности: выбирается оклад за прошедший год. Средний заработок применяется в дальнейших расчетах.

Если организация отказывается проводить оплату, сотрудник обращается в суд. Он представляет все необходимые доказательства отсутствующей оплаты. По решению суда работник получает выплаты, компенсацию, штрафные выплаты.

Итог

Сокращение – закономерный, законный процесс. Он предполагает увольнение определенных сотрудников компании.

В список сокращенных сотрудников не подпадают беременные женщины, кормилицы семьи, матери-одиночки. Уволенного сотрудника предупреждают за 2 месяца до факта ухода с рабочего места. Сотрудник получает компенсацию, основную выплату, пособия.

ПредыдущаяСледующаяОбратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 700-93-02 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Источник: https://yurist-rossiya.ru/trudovoe-pravo/vyplaty-pri-sokrashhenii.html

Выходное пособие при сокращении штата в 2021 году: выплата, расчет, примеры

Сокращение кадров на предприятии выплаты

Сокращение штата — это процедура прекращения трудовых отношений с сотрудником по инициативе организации-работодателя. Регулируется данная процедура п.2 ст.81 ТК РФ. При увольнении сокращенный работник получает дополнительную выплату в виде выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ.

В статье представлена вся необходимая информация о том, как, кому, в какие сроки и в каком размере начисляется данный вид пособия. Для наглядности приведены необходимые формулы и примеры.

В каком размере выплачивается при сокращении штата?

Размер выплаты прописан в ст.178 Трудового кодекса РФ. При сокращении в день увольнения работник получает один средний месячный заработок. То есть ему компенсируется оплата первого месяца после увольнения. Предполагается, что за это время человек найдет себе новое место работы.

При соблюдении определенных условиях и нетрудоустройстве человека в последующие месяцы после увольнения он может получить еще два месячных заработка (за второй и третий месяцы). Их расчет производится по тем же правилам, что и за первый месяц после ухода.

Размер выходного пособия может быть увеличен по сравнению с прописанным в ТК РФ, но уменьшен быть не может. Работодатель по своей собственной инициативе может назначить выплату в большем размере, предварительно закрепив эту норму и повышенные размеры в локальной внутренней документации.

Если никакие акты компании не предусматриваются увеличенный размер пособия, то работник получает сумму, предписанную ст.178 ТК РФ.

Расчет заработка для выходного пособия производится в соответствии с Положением к Постановлению №922 от 24.12.2007.

Рекомендуем прочитать о выплате выходного пособия при ликвидации предприятия.

Как начисляется оплата за второй и третий месяц?

За первый месяц при увольнении по сокращению штата пособие получает каждый уволенный работник по п.2 ст.81 ТК РФ без исключения.

Выплату за второй месяц получают только граждане, для которых выполняются условия:

  1. Уволен человек по сокращению штата.
  2. За два первых месяца после ухода человек не трудоустроился в другую организацию.

Выплату за третий месяц получают граждане при выполнении таких условий:

  1. Увольнение оформлено как сокращение.
  2. В двухнедельный срок после расторжения трудового договор человек встал на учет в центр занятости.
  3. За три первых месяца после ухода человек так и не устроился на работу даже с помощью ЦЗН.
  4. Имеется официальное решение службы занятости о необходимости выдачи выходного пособия за третий месяц.

За получением денежных средств гражданин должен обратиться к работодателю самостоятельно.

Если за первый месяц руководство выплачивает деньги в день увольнения, то за второй и третий — только после предъявления сокращенным соответствующей документации:

  • за 2 месяц — заявление, копия трудовой книжки, где видно отсутствие нового трудоустройства, паспорт;
  • за 3 месяц — заявление, копия трудовой книжки и решение службы занятости, паспорт.

Сроки и порядок выплаты по ТК РФ

В последний рабочий день человек получает все выплаты, предусмотренные ТК РФ — зарплату, компенсацию отпускных, выходное пособие за первый месяц. Никаких действий работнику производить для получения денежных средств не нужно. Работодатель сам выдает положенную сумму на основании ТК РФ.

Сроки выплаты пособия за второй и третий месяц — в ближайший день выдачи заработной платы по предприятию после предъявления необходимых документов сокращенным сотрудником.

Как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении?

Для правильного расчета требуется определить размер среднемесячного заработка, который рассчитывается как произведение среднедневного заработка на количество рабочих дней для оплаты.

Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении, полагается в качестве компенсации за первый месяц после увольнения из организации. То есть работодатель должен посчитать количество рабочих дней в месяце после расторжения трудового договора и умножить на средний заработок за один день.

Рабочие дни считаются по производственному календарю, исходя из графика сокращенного сотрудника.

Средний заработок за один день рассчитывается, исходя из правил прописанных в Положении к Постановлению №922.

Формула для расчета:

Выходное пособие = Среднедневной заработок * Рабочие дни для оплаты.

Ср.дн.заработок = Зарплата в сумме за год / Отработанные рабочие дни за год.

Рабочие дни для оплаты = Количество рабочих дней по графику для уволенного сотрудника в месяце.

Что входит в доход?

Чтобы узнать размер дневного заработка сотрудника, нужно определить расчетный период и суммарный доход за это время.

Расчетным является период, равный 12-ти календарным месяцам перед месяцем сокращения сотрудника.

Пример:

Источник: https://9trud.ru/vyxodnoe-posobie-pri-sokrashhenii/

Выплаты при сокращении штата работников в 2018 году: какие положены по Трудовому Кодексу, выходное пособие при увольнении и компенсации

Сокращение кадров на предприятии выплаты

Сокращение штата — одна из самых сложных процедур в корпоративной работе. Основная её трудность состоит прежде всего в колоссальной этической нагрузке на работодателя и социальной незащищённости сотрудников, попадающих под сокращение.

Трудовой кодекс обязывает работодателей выплачивать компенсацию всем уволенным сотрудникам. Но их суммы, однако, часто не устраивают последних — отсюда и такое большое количество судебных разбирательств. Но если хорошо знать основные законодательные положения, судебной волокиты можно избежать.

И на деле сокращение оказывается не таким уж страшным испытанием, каким кажется на первый взгляд.

Какие выплаты положены работнику при сокращении

Выплаты уволенным по сокращению бывают четырёх видов:

  1. Заработная плата за то время, которое сотрудник отработал в том месяце, когда его сократили.
  2. Компенсация за все положенные отпуска, которыми сотрудник так и не воспользовался за период работы.
  3. Выходное пособие.
  4. Выплаты среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Сокращение штата проводится по п. 2 статьи 81 Трудового кодекса — как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Выплата заработной платы и компенсация за отпуск положена увольняемым на любом основании. Особенность сокращения (а также увольнения в связи с ликвидацией) — это выплата выходного пособия и компенсации на период трудоустройства.

ТК РФ содержит нормы, регулирующие процесс сокращения и выплат, которые полагаются уволенному работнику

Перед тем как провести сокращение, работодатель должен составить список работников, которые под него попадут, выбирая в первую очередь тех, кто наименее соответствует профессиональным критериям и запросам предприятия. Все сотрудники, которые попадают под сокращение, должны быть предупреждены об этом не менее чем за два месяца. Предупреждают и службу занятости.

Хотя законодательство (статья 179 ТК РФ) и предполагает, что сокращаться должны прежде всего сотрудники с наименьшей производительностью труда и плохой квалификацией, на практике руководители предприятий чаще сокращают работников с наименьшим стажем.

Юридическая практика знает множество случаев, когда молодые люди с прекрасной квалификацией, но маленьким стажем подавали в суд на работодателей, сетуя на несправедливое попадание под сокращение.

Старые работники предприятий при этом часто остаются в штате, невзирая на более низкую производительность труда.

Работодатель должен издать приказ о сокращении сотрудников из штата предприятия — с указанием даты, причины увольнения и ссылкой на статью ТК РФ. Сокращённым сотрудникам выдаётся трудовая книжка и копии всех документов, которые так или иначе связаны с их трудовой деятельностью.

Выплаты за отработанные дни

Сокращённый работник должен получить заработную плату за отработанные дни. Выплаты осуществляются именно за те дни последнего трудового месяца, в которые человек был на работе, а в общую сумму включаются все доплаты, надбавки и премии, установленные в данной конкретной организации.

Из-за неправильного расчёта зарплаты у сотрудников часто возникают конфликты с начальством, нередко доходящие до судебных разбирательств (которые, к слову, далеко не всегда завершаются в пользу работников).

Пример расчёта суммы выплат за отработанные дни

Проще всего рассмотреть расчёт на конкретном живом примере. Представим себе простого работника по имени Кирилл Сеняев, месячный оклад которого равен 25 тысячам рублей.

Но предприятие, на котором работал Сеняев, столкнулось с определёнными финансовыми трудностями, и его руководство решило провести процедуру сокращения штата, датой увольнения назначено 19 марта 2018 года. Попал под неё и наш герой.

Теперь остаётся рассчитать его заработную плату за неполный месяц работы.

Если учесть, что месячный оклад Сеняева равен 25 тысячам рублей, а проработал он при этом всего 13 дней (от 19 отнимаем 6 — количество выходных), мы получаем вот такое нехитрое исчисление:

  • ЗП за март = месячный оклад / количество рабочих смен х количество отработанных смен;
  • ЗП за март = 25000/20х13 = 16250 руб.

Именно эту сумму и должен выплатить Сеняеву его работодатель.

Компенсация за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация рассчитывается по формуле: количество неиспользованных дней отпуска х средний дневной заработок.

Рассчитаем количество неиспользованных дней. Если сотрудник за последние 11 месяцев перед сокращением так и не воспользовался возможностью отдохнуть, ему выплачивается компенсация за весь отпуск. В стандартном случае это 28 дней. При расчёте учитываются также дополнительные оплачиваемые отпуска, например, за работу во вредных или опасных условиях.

Если неиспользованной осталась лишь часть отпуска (что-то сотрудник уже отгулял или не успел проработать 11 месяцев в компании), нужно высчитывать пропорцию.

Для этого мы 28 (число календарных дней отпуска) делим на 12 (число месяцев в году) и получаем 2.33 — стандартный коэффициент, указанный в одном из писем Роструда.

Этот коэффициент мы умножаем на число месяцев, отработанных у текущего работодателя, и отнимаем число использованных дней отпуска (если такие были).

Число дней, за которые положена компенсация, рассчитывается по стандартной формуле

Расчёт делается по месяцам, а неполный месяц работы округляется:

  • меньше половины (15 дней) — не берётся в расчёт;
  • больше половины — считается как полный месяц.

Исключаются из расчётного периода:

  • время нахождения в командировке;
  • время оплачиваемого либо административного отпуска;
  • период временной нетрудоспособности (болезнь, уход за близким человеком, беременность и роды);
  • дополнительные свободные дни, предоставленные для ухода за детьми-инвалидами;
  • простой не по вине работника;
  • забастовка, в которой работник не принимал участия, помешавшая исполнению его трудовых обязанностей;
  • другие случаи, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Размер среднего дневного заработка рассчитывается за определённый период, для отпуска это 12 месяцев.

Для расчёта берут суммарный доход сотрудника за это время (включая оклад, премии, другие денежные бонусы), делят его на 12, затем делят на среднюю продолжительность месяца (29,3 дня).

Если отработано меньше года, сумма рассчитывается исходя из фактически отработанного времени: средний заработок за полные отработанные месяцы + средний заработок за неполный отработанный месяц.

Из общего дохода вычитаются социальные выплаты, а именно:

  • материальная помощь;
  • компенсация за проезд и питание;
  • оплата стоимости обучения;
  • средства, предоставленные на отдых и оздоровление;
  • деньги на коммунальные услуги, оплату детского сада для детей сотрудников и т. п.

Если работник не отгулял отпуск, но получил за него денежную компенсацию до увольнения, повторная выплата ему не положена

Пример расчёта компенсации за неиспользованный отпуск

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-rabotnika-2017-trudovoy-kodeks.html

Выплаты при сокращении работника, выходное пособие при увольнении по сокращению штата 2020

Сокращение кадров на предприятии выплаты

Уменьшение штата сотрудников в организации — это одно из оснований для прекращения трудового договора в одностороннем порядке.  В качестве мер дополнительной защиты, законом предусмотрены обязательные выплаты при сокращении работника.

Особенности сокращения штата

Сокращение штата на предприятии возможно по 2 причинам:

  • ликвидация организации, вследствие чего увольняются все сотрудники;
  • снижение количества сотрудников на должности, либо полное исключение должности.

Следует отличать уменьшение штата от сокращения численности. Снижение численности означает уменьшение количества сотрудников, работающих на одной должности. В случае сокращения штата увольняются все работники, выполняющие функции данной должности. В любом случае работодатель не обязан предоставлять отчет, либо указывать причины принятия данного решения.

О планируемом сокращении работодатель должен известить всех сотрудников. Согласно ст. 180 ТК РФ, работники должны быть лично уведомлены работодателем не менее чем за 60 дней до предстоящего увольнения. Если работник дает письменное согласие, увольнение возможно в досрочном порядке.

Нормами трудового законодательства запрещено увольнять в одностороннем порядке работников следующих категорий:

  • работница с ребенком в возрасте до 3 лет;
  • сотрудник, в одиночку воспитывающий малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • работник, имеющий многодетную семью, при условии, что второй родитель не имеет официального трудоустройства.

Также недопустимо увольнение сотрудника, находящегося в отпуске, либо на больничном.  Сокращение членов профсоюза должно происходить только по согласованию с представительной организацией.

Положениями ст. 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено преимущественное право на оставление в организации для некоторых категорий работников.

По общему правилу, под сокращение в первую очередь попадают сотрудники, обладающие минимальной производительностью и квалификацией.

Помимо обязанности работодателя предупредить о предстоящем увольнении, а также запрета сокращения определенных сотрудников, законом предусмотрены иные гарантии.

Работодатель должен на протяжении всего времени предлагать сотрудникам работу на иной должности, если у них присутствует достаточный уровень квалификации. При этом размер оплаты труда и необходимый уровень квалификации может быть ниже, чем на текущей должности.

Наиболее важными гарантиями прав работника в случае, если увольнение произошло в связи с сокращением, являются: проведение итогового расчета и обязательная выплата компенсации.

Денежные выплаты при сокращении работника

В ст. 178 ТК РФ предусмотрена обязанность организации выплатить сотруднику выходное пособие, а также дополнительную компенсацию на случай долгого поиска новой работы.

Организация также должна выплатить зарплату за прошедший месяц и компенсацию за неизрасходованные дни отпуска. Расчет с работником всегда проводится в последнюю рабочую смену.

При увольнении сразу выплачивается пособие в размере среднего ежемесячного заработка. В случае если работник не был официально трудоустроен во 2 месяц, он может требовать следующий платеж в размере ежемесячной зарплаты, который идет в счет 2 месяца поиска работы. По общему правилу такие выплаты совершаются не более 2 месяцев.

Для жителей Крайнего Севера полагается выплата на протяжении 6 месяцев.

Получить выплату в последний (3) раз можно в случае, если работник обратился в территориальное отделение центра занятости и встал на учет, но за прошедшие 2 месяца ему не было найдено рабочее место. При этом встать на учет необходимо в первые 2 недели с момента увольнения.

Как рассчитать размер среднего заработка и выходного пособия

Для определения размера всех выплат по увольнению сотрудника используется значение среднего ежемесячного заработка. Для его расчета используется специальная формула:

Средний заработок = итоговая сумма, выплаченная работнику работодателем за последние 12 месяцев, поделенная на реальное количество рабочих дней в рассматриваемом периоде. При этом расчетный период может составлять срок менее 12 месяцев.

При расчете не учитываются суммы, выплаченные в качестве пособий по временной нетрудоспособности и отпускные (если их выплата происходила в указанном расчетном периоде). Для получения точных значений, данную сумму необходимо вычесть перед делением на 12 (или иное количество месяцев).

Расчет размера пособия происходит по следующим этапам:

  • определение общей суммы выплат, полученных за рассматриваемый расчетный период;
  • определение количества реальных рабочих дней на протяжении указанного расчетного периода;
  • подсчет ежедневного заработка (деление первого значения на второе);
  • расчет планируемого дохода в следующем месяце. Для этого средняя ежедневная зарплата умножается на предполагаемое количество рабочих дней.

Рабочие дни отсчитываются со дня, следующего за увольнением. Например, при увольнении 5 числа, считать рабочие дни необходимо с 6 числа этого месяца по 5 следующего.

Налогообложение и страховые взносы

Компенсационная выплата при увольнении не подлежит обложению НДФЛ и иными страховыми взносами. Данное правило действует, если общая сумма выплаты не превышает месячный заработок каждого сотрудника более чем в 3 раза. Сумма, превышающая данный лимит, подлежит обложению налогами и страховыми взносами, согласно правилам действующего законодательства.

Чтобы посчитать максимальную необлагаемую сумму, необходимо умножить ежемесячный доход на 3 или на 6, если работник проживает в районах Крайнего Севера.

Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

Ответственность работодателя за нарушение правил выплаты

Некоторые работодатели сокращают сотрудников по своему усмотрению, не соблюдая при этом требования ТК РФ. За нарушение трудового законодательства в сфере обязательных выплат на случай увольнения сотрудника, предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:

  • для ИП – от 1 до 5 тысяч рублей;
  • для должностных лиц – от 10 до 20 тысяч рублей;
  • для юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.

Согласно ст. 236 ТК РФ, за задержку в совершении обязательных выплат, работодатель несет материальную ответственность. К размеру основной задолженности прибавляются дополнительные штрафные санкции.

Для привлечения работодателя к материальной ответственности и получения законной компенсации, сотрудник должен обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, либо суд. Инспекция труда и прокуратура должны провести проверку на основании заявления и принять решение. Обращение в суд происходит путем подачи иска с предъявлением требований.

Резюме

Таким образом, сокращение сотрудников работодателем возможно только при соблюдении требований, установленных законом.  Главной гарантией для работников является обязательная выплата денежной компенсации и выходного пособия. За нарушение данного правила работодатель может быть привлечен к административной, материальной, а при наличии состава преступления и к уголовной ответственности.

Источник: https://pravbaza.ru/trudovoe-pravo/vyplaty-pri-sokrashchenii-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.