Сокращение людей

«А вдруг я следующий?» Как сократить людей в пандемию и сохранить репутацию

Сокращение людей

В одну из первых недель самоизоляции служба исследований hh.ru спросила работодателей, как они переживают текущий кризис. Опрос проводился со 2 по 9 апреля 2020 года среди более чем 350 представителей российских компаний.

Наиболее уязвимо себя чувствовали небольшие и средние компании: среди предприятий с численностью до 100 сотрудников доля оценивших положение как негативное составила 48%.

С начала кризиса в 20% компаний уменьшилась численность сотрудников, причем чаще всего об этом заявляли те же небольшие (24%), а также крупнейшие компании (свыше 3000 сотрудников — 27%).

Но трудный период рано или поздно закончится, а на восстановление испорченного из-за неграмотных действий бренда понадобятся годы.

Компании, которые в прошлые кризисы ради экономии расставались с людьми грубо (лишь бы побыстрее), потом были вынуждены тратить большие средства на работу с репутацией и испытывали трудности при найме.

Сиюминутная экономия приводила к росту расходов в будущем. Это фатальная ошибка: если сильный бренд работодателя снижает стоимость найма, то испорченный — сильно его удорожает.

Если сильный бренд работодателя снижает стоимость найма, то испорченный — сильно его удорожает

В отличие от кризиса 2008–2009 годов сейчас мы видим, что большинство крупных компаний не спешит принимать решения о сокращениях. Заметен фокус на сохранение команд.

Причина проста — руководители помнят, как трудно и дорого было собрать и вырастить сильные команды, и понимают: чтобы пересобрать их заново, понадобится немало времени и средств.

Ни того, ни другого на выходе из кризиса не будет, и чтобы наверстать упущенное, придется действовать очень быстро.

Конечно, планы работодателей будут корректироваться в зависимости от развития ситуации.

Разные компании оказались в разном положении: у кого-то всплеск бизнес-активности и идет массовый набор, кто-то уже режет расходы и готовится к сокращениям, кто-то — в выжидательной позиции.

При этом все находятся в состоянии неизвестности — нет ясности, когда вызванные пандемией ограничительные меры будут полностью сняты и каковы будут экономические последствия. 

Если ситуация пойдет по худшему сценарию — сокращениям, — важно провести их так, чтобы не лишить себя возможности в «мирное время» вернуть назад лучших сотрудников или нанять новых хороших кандидатов с рынка. И для того, и для другого очень важна репутация.

Помогут в этом правильно выстроенные коммуникации. То, как люди воспринимают даже самые неприятные новости, сильно зависит от того, как эти новости до них доносят.

Есть три основных правила, которые помогают сохранить и даже усилить бренд работодателя в тяжелой ситуации расставания с сотрудниками. Вот они:

1. Продумать коммуникационные стратегии. Если компания крупная, она всегда в фокусе внимания СМИ и профессионального сообщества. Значит, информация о сокращениях быстро выйдет наружу. Поэтому нужно заранее спланировать, как вы будете объяснять это решение.

Очень важно транслировать корректную информацию, безо лжи, но в то же время так, чтобы не сложилось впечатления, будто компания обречена, уходит с рынка и сокращения — только начало полного падения. Стоит, например, подчеркнуть, что это временное явление, реструктуризация команд и так далее.

2. Держать сотрудников в курсе. Во внутренних коммуникациях с персоналом очень важно быть честными, постоянно рассказывать, в каком положении компания, каковы перспективы и дальнейшие шаги, обосновывать выбор тех или иных решений.

Это избавит от слухов, которые всегда появляются в информационном вакууме. Не всегда можно избежать неприятных новостей, но с помощью правильных коммуникаций можно влиять на то, как люди эти новости воспринимают.

Если сотрудников держат в курсе, неприятные решения не станут для них слишком неожиданным ударом и реакция не будет слишком бурной.

Кроме того, хорошая коммуникация обеспечивает мотивацию. Если сотрудникам ясны цели компании, как краткосрочные, так и долгосрочные, и они их разделяют, понимая, как это связано с их личными интересами, то они готовы прикладывать максимум усилий для достижения этих целей.

Коммуникация в идеале должна выстраиваться на нескольких уровнях: не только от непосредственного руководителя и HR, но также от топ-менеджеров и главы компании. Не только массовой — на всю команду, но и индивидуальной (особенно при расставании с человеком).

3. Организовать поддержку сокращаемых сотрудников. «Расстаться по-хорошему» — это не просто про бесконфликтное сокращение. Компания, которая дорожит своим брендом работодателя, сделает все возможное, чтобы помочь сотрудникам.

Способ, которым вы расстаетесь с ними, сильно влияет на то, какую информацию о компании они будут транслировать вовне, а также на возможность их возвращения в будущем.

На основе кейсов из прошлых кризисов можно выделить три типичные ошибки, которые при сокращении штата допускают даже компании с развитой корпоративной культурой.

1. «Штучных» больше, чем рядовых

Чем с большим трудом вы когда-то подобрали и наняли редких высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров, тем труднее с ними расстаться. Кажется, что лучше сократить побольше рядовых сотрудников, позиции которых потом проще закрыть заново, чем потерять одного «штучного» специалиста.

Это иллюзия. Важно не забывать о риске: если сохранить только высококвалифицированных специалистов и топов, расставшись с большинством простых исполнителей, вам просто не хватит рук. «Штучный» специалист закрывать рутинные задачи не станет, а армия, которая состоит только из офицеров, без солдат недееспособна. При сокращении штата важно соблюсти баланс «офицеров» и «рядовых».

Конечно, нужно учитывать нюансы. Например, в отделе продаж, в котором лучшие менеджеры способны и готовы при необходимости полностью взять на себя в том числе работу, не требующую высокой квалификации, такого риска нет. В этом случае увольнение менее эффективных ради сохранения самых результативных — рациональный подход.

Допустим, вы поняли, что без сокращений не обойтись. Как лучше провести процесс — разом или разбить на несколько этапов и растянуть во времени?

Второй вариант — сокращать группами — часто кажется более мягким и гуманным. Но это обманчивое впечатление: он деструктивен с точки зрения атмосферы внутри компании. Когда сокращения происходят поэтапно и растянуты надолго, люди находятся в состоянии неопределенности, в страхе «А вдруг я следующий?» Это сильно демотивирует и снижает продуктивность.

Даже в спокойное время хорошая практика расставания с сотрудниками (неважно, по чьей инициативе) включает прощальное интервью, или exit-интервью. Есть ситуации, в которых проводить его, по мнению HR-экспертов, нужно обязательно:

  • при расставании с топ-менеджерами и ценными сотрудниками, которых в перспективе хотелось бы вернуть в компанию;
  • когда уходит старожил, который очень долго работал в компании или, наоборот, неприжившийся новенький, который отработал меньше года;
  • при конфликтных увольнениях;
  • при большой текучести персонала.

Когда расставание происходит из-за тяжелых экономических причин, проводить exit-интервью тоже крайне важно. Но в состоянии загруженности этот этап часто исключают как малозначительную формальность, которая хороша лишь в «мирное» время, а сейчас только отнимает силы. Это неправильный подход.

Прощальная беседа поможет убедиться в том, что вы с сотрудником понимаете обоюдные договоренности и обязательства одинаково, выяснить, в каком настроении и с каким мнением о компании он уходит, не чувствует ли себя обиженным.

Exit-интервью — это не только способ сгладить негатив и расстаться на хорошей ноте (тем самым позаботившись о репутации компании, будущих отзывах о ней), а еще и возможность получить полезную обратную связь от уходящих сотрудников.

Если вы видите, что есть заблуждения и недоразумения, их нужно постараться по возможности развеять. Если вскрылись ошибки на стороне компании или непосредственного руководителя, о которых вы не знали и которые невозможно быстро исправить, важно принять их к сведению как возможные риски и одновременно зоны для роста.

История американского стартапа Bird мгновенно облетела весь мир и стала одним из самых известных (в худшем смысле) случаев массового увольнения сотрудников.

27 марта 2020 года 406 сотрудников компании по прокату электросамокатов Bird, переведенных из-за пандемии коронавируса на удаленку, получили от работодателя приглашение на онлайн-собрание в Zoom под названием «Обновление по COVID-19». Люди подумали, что им хотят сообщить о правилах работы в условиях пандемии, но вместо этого услышали аудиозапись роботизированного голоса, объявившую, что они уволены.

Армия, которая состоит только из офицеров, без солдат недееспособна

Люди были возмущены не только фактом увольнения, но и форматом, в котором новость была донесена до них, — история мгновенно попала в СМИ.

Если компания переживет кризис и начнет снова набирать команду, с такой «славой» у нее, скорее всего, будут большие проблемы с наймом.

Бывают ли кейсы так хорошо организованных массовых расставаний с сотрудниками, которые можно было бы поставить в пример? Конечно. Вот один из них.

Небольшое издательство (один из клиентов hh.ru) по экономическим причинам было вынуждено сократить штат наполовину. Вот что руководство сделало для уволенных сотрудников:

— помогло с созданием и продвижением резюме;

— привлекло карьерного консультанта для разовой помощи сотрудникам в выстраивании стратегии поиска работы, перепрофилирования;

— генеральный директор дал личные рекомендации сотрудникам по своим каналам.

Люди находятся в страхе: «А вдруг я следующий?»

Для оставшихся сотрудников 

— пересмотрели систему вознаграждения (принцип «бонус за результат», отказ от регулярных премиальных выплат), подробно рассказав о том, как устроена новая система, каковы причины ее введения и какие результаты она должна дать;

— появилась традиция обязательно отмечать одержанные в трудный период совместные победы;

— организовали обсуждение миссии и стратегии компании. Так корпоративные цели стали целями каждого сотрудника.

Цели временного сокращения расходов на ФОТ можно достичь и без увольнений. На практике распространены способы, которые наверняка вам хорошо известны:

  • частичная занятость (сокращение рабочего времени);
  • неоплачиваемый отпуск.

Для сотрудников эти варианты тоже далеко не лучшие. Поэтому очень важно правильно строить коммуникацию, готовиться к ней. Худший способ — просто поставить людей перед фактом.

Это может вызвать взрыв негатива, и потом вряд ли получится погасить пламя.

Нужно просчитать риски заранее, изучить ситуацию, подумать, на какие компромиссы можно пойти в сложных случаях и как правильно построить разговор.

Это не фантастика: некоторые сотрудники будут рады сокращению нагрузки, несмотря на урезание зарплаты

Прежде всего нужно разобраться, кто из сотрудников сам заинтересован в таком варианте.

В любой компании всегда есть определенный процент людей, которые давно мечтали о снижении нагрузки или продолжительном отдыхе ради возможности побыть с семьей, осуществить личные планы (спокойно закончить учебу, написать научную работу) и готовы ради этого поступиться доходом (есть финансовая подушка или могут рассчитывать на помощь близких).

Это не фантастика: вспомните истории о людях, которые в спокойные времена увольнялись «в никуда» ради продолжительной передышки. Для них предложение взять паузу, не теряя места работы, не проблема, а желанная возможность, аналог саббатикала. 

В остальных случаях нужно сначала донести до сотрудников информацию о реальном положении как в компании, так и на рынке труда.

Если компании приходится выбирать между сокращением штата и сокращением рабочего времени и в аналогичном положении оказалась вся сфера, то для сотрудников это означает выбор между снижением и полной потерей доходов, еще и с риском долго не найти работу. Частичная занятость оказывается меньшей из бед.

Вот почему с самого начала сложного периода важно постоянно держать сотрудников в курсе положения дел в компании и ее перспектив: если вы вдруг огорошите людей выбором «увольнение или сокращение рабочего времени», это будет воспринято как давление и шантаж.

Берегите свой бренд даже в сложной ситуации постпандемического кризиса. Он вам еще понадобится.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/402963-vdrug-ya-sleduyushchiy-kak-sokratit-lyudey-v-pandemiyu-i-sohranit

Сокращение численности населения Земли — цель глобальной демографической политики

Сокращение людей

Усилия международных политических организаций и институтов глобальной массовой культуры (кино, музыка, интернет) по сокращению численности жителей планеты Земля (депопуляции) видны сегодня невооруженным глазом.

Феминизм и эмансипация похищают женщину из семьи, чтобы она не стала матерью. Современная мода требует от мужчины навсегда забыть про свою мужественность. Западная система образования приучает маленьких детей толерантно относиться к извращениям.

Массовая глобальная культура объявляет главной целью человеческой жизни увеличение количества и улучшение качества удовольствий. Все это и многое другое бомбардирует психику современного человека с утра до вечера.

Итог – состояние перманентного психического расстройства личности, которое не позволяет создать крепкую семью, рожать здоровых детей, вырастить их, воспитать и помогать им создавать собственные семьи.

Перенаселение – лукавый миф или страшная реальность?

Все это имеет внешне вполне легитимную крышу научности. Якобы, народонаселение Земли растет угрожающими для благополучия человечества темпами. Нам показывают графики, сколько людей было в далёком прошлом, сколько людей живут сейчас и насколько население увеличится в будущем.

При этом никто не задаёт вопросы, откуда цифры по древней и средневековой демографии? Какие методы расчётов использовались и насколько эти методы точны? Насколько точны методы оценки сегодняшней численности масс людей? Есть ли реальные научные основания под «ужасными» прогнозами роста человеческой популяции? Предлагается поверить на слово! Всё это производит впечатление глобальной манипуляции общественным мнением. Другими словами, а не мошенничество ли вообще всё это?

Кому понадобилось сокращение населения мира?

Масштаб сегодняшних депопуляционных проектов в мире вполне сравним с глобальным геноцидом, когда одни люди планомерно уничтожают других.

Обычно геноцид происходит во время войн, когда один народ атакует другой народ, или после войны, когда один народ победил другой народ и уничтожает его, чтобы освободить жизненное пространство или чтобы не допустить в будущем мести со стороны повзрослевших детей ныне побежденных воинов. Так это делал Чингисхан, вырезавший всех мужчин-татар ростом выше колеса повозки.

Так делал протестант Кромвель, уничтожавший католиков ирландцев. Так делал Гитлер, уничтожая несчастных евреев. Печальных исторических примеров можно привести много. Но кто завоевал планету Земля так, что теперь уничтожает её жителей?

Интересно то, что по данным ЦРУ США за 2016 год, которые опубликованы у них на сайте и переведены на русский язык, среди 18-ти стран мира, население которых составляет больше 80 млн.

человек, единственными странами с убылью населения являются Германия и Япония. То есть, в отличии от других самых многочисленных наций Земли, только немцы и японцы депопулируют.

Численность граждан остальных 18-ти крупнейших стран мира худо-бедно растет.

Германия и Япония были побеждены во Второй мировой войне. Многие исследователи полагают, что эти два государства до сих пор можно рассматривать как оккупированные страны. На территории этих стран располагаются американские военные базы.

Можно предположить, что Германия и Япония, будучи оккупированными США, лишены воли к сопротивлению и подвержены депопуляционным проектам в большей степени, чем другие страны.

Тогда стоит присмотреться к США. Может американцы являются теми извергами, которые устроили планетарный геноцид?

США действительно похожи на заказчика глобальных депопуляционных проектов. В 1974 году ныне здравствующий (и до сих пор в дипломатическом строю) Генри Киссинджер, будучи советником по американской национальной безопасности, составил документ для президента США, который был назван «Меморандум 200».

В документе говорилось о том, что перенаселение стран мира наносит вред национальной безопасности США. Мол, увеличение количества граждан приводит к нехватке ресурсов, недовольству и смутам, которые чреваты сменой проамериканских местных правительств на национально ориентированные режимы. Это в свою очередь может лишить США доступа к ресурсам этих стран.

Примечательно, что этот «меморандум» был засекречен и принят в 1975 году президентом Геральдом Фордом в качестве официальной государственной политики. Этот документ был рассекречен в 90-х годах, когда Россия, которая единственная могла реально помешать американцам депопулировать страны мира, была наконец выбита с поля международной политики.

В то время, кстати, Российская Федерация была подвергнута тем же технологиям скрытого геноцида.

США очевидно являются важным исполнителем проектов депопуляции. Но является ли Вашингтон заказчиком этой глобальной политики? Ведь от неё, в том числе, и в огромной степени страдают сами граждане США.

Здесь важно вспомнить, что США – это государство-должник. На состояние 2016 года США задолжали 106,4% от своего ВВП. Это значит, что все США фактически принадлежат своим кредиторам.

Кредитором США является ФРС (Федеральная резервная система), акционерами которой выступают крупнейшие частные международные банки, чьи владельцы засекречены коммерческой тайной.

Нет сомнений в том, что это члены старейших торгово-финансовых семей Европы, часть из которых, возможно, принимала участие ещё в венецианской, голландской и английской международной торговле.

Эти люди из древних буржуазных семей с помощью финансов сильнейшим образом влияют на международные отношения, финансируют массовую культуру и имеют все инструменты для того, чтобы направлять глобальную демографическую политику в нужное им русло.

Зачем это нужно?

Если заказчиками являются высшие международные финансовые буржуа, то уменьшение количества землян каким-то образом соответствует их интересам.

Сокращение «персонала»

Если глобализированный мир является бизнес-корпорацией, цель которой — увеличение прибыли владельцев, то сокращение населения Земли вписывается в логику бизнес-оптимизации с целью сокращения издержек в первую очередь на персонал. Остаются только самые полезные люди с точки зрения прибыльности для владельцев. Те, кто не обеспечивает рост доходов хозяев корпорации, подлежат «увольнению».

Уничтожение ограбленных

Торгово-ростовщический капитализм обогащает высших международных финансовых буржуа за счёт ограбления огромных масс граждан. Человеку дают кредит на покупку товаров и услуг, которые ему в реальности не нужны.

Но массовая культура убеждает человека в обратном. Загипнотизированный модой «свободный индивид» влезает в долги и платит большой процент от своих доходов банку.

Содержать требовательную супругу и прожорливых детей уже не на что.

Если человек всё-таки обзаводится семьёй, то рано или поздно он приходит к ограничению своих потребностей и сокращает свой долг, так как оплата процентов ложится непосильным бременем на семейный бюджет. Так домохозяйство вовсе может выйти из кредитной зависимости.

Тогда владельцы кредитных организаций недополучают прибыль. А недополученная прибыль на языке бизнеса называется убытком.

Поэтому, чтобы финансист не получил убыток, а человек не обременял себя семьей, последнего помещают в поле действия проектов по сокращению населения или, другими словами, проектов, которые формируют мощные препятствия для создания семьи и рождения детей.

Таким образом, финансовые буржуа грабят жителей планеты и уничтожают ту их часть, которая уже ограблена до своего рождения. Другими словами, классический грабёж с последующим убийством.

Решение экологических проблем

Наша планета является шаром с конечной площадью поверхности. Перспектива колонизации космоса пока призрачна. А экологические проблемы, которые созданы гигантскими промышленными производствами для того, чтобы обеспечить международную торговлю и растущую массовою похоть товарного потребления, вполне реальны.

Высшие международные финансовые буржуа понимают, что с помощью финансов они уже фактически завладели всем миром, который стал их собственностью. И, о ужас, на территории их собственности вдруг они заметили людей, которые своей жизнедеятельностью загрязняют собственность хозяев.

Возникает понятное желание устранить людей со своей собственности и почистить газон. Но куда устранить людей? В хозяйской собственности-то теперь весь земной шар. Решение: сокращение человеческой популяции.

Крайним проявлением этого стремления стал экофашизм, который объявил о вреде человека для Матери-планеты и необходимости сокращения вредной популяции Хомо Сапиенс.

Сдерживание освоения космоса

Прошло то время, когда крупные венецианские или голландские купеческие дома охотно вкладывали деньги в рискованную отправку торговых экспедиций за моря. Сегодня высшая торгово-финансовая международная буржуазия обленилась и не хочет вкладывать деньги в освоение космоса. Ей подавай то, что попроще и что-то менее рискованное.

Космические программы были всегда уделом крупных и экономически мощных государств. Одним из важных элементов Холодной войны и Гонки вооружений между СССР и США были именно космические программы, которые всегда были связаны с военными разработками.

В космических программах важен именно государственный подход с точки зрения безопасности людей. Этот подход не выносит бизнес-экономии и оптимизации расходов. Если применить принципы бизнес-оптимизации к космическим программам, то люди начинают гибнуть, а оборудование выходить из строя.

По вышеизложенным причинам космические проекты увеличивают роль государства и армии.

А это идёт вразрез с взятым либеральным курсом на ослабление суверенных государств и на превращение всего населенного мира в единый лишенный политических границ рынок без госрегулирования.

Именно этот курс взят высшей международной торгово-финансовой буржуазией, которая является заказчиком и спонсором глобализма.

Поэтому глобалистам, с одной стороны, нужно возглавить процесс космического освоения и профанировать его. Эту задачу выполняет PR-иллюзионист Илон Маск со своими убыточными компаниями, которые существуют на деньги американских налогоплательщиков.

А, с другой стороны, устранить причину необходимости в космических проектах. Нужно сделать так, чтобы жителям планеты Земля вполне хватало жизненного пространства на родной планете. Увеличить планету невозможно. Поэтому решено бороться с перенаселением.

Помимо этих трех вышеописанных причин, без сомнения, существуют и другие причины современной глобальной демографической политики. Важно понимать, что эта политика является изначально порочной. Бог сказал: плодитесь и размножайтесь, и наполняйте землю… А земля есть и на других планетах.

Поэтому наша духовная задача не идти на поводу у алчных торгашей-богоборцев.

Нам надо отказаться от потребления лишних товаров и услуг, перенастроить экономику на убыточные с коммерческой точки зрения экологичные производства (без ущерба для благосостояния людей), укреплять наши государства, осваивать космос и создавать крепкие семьи с большим количеством детей.

11.08.2017

Источник: https://historiosophy.ru/sokrashhenie-chislennosti-naseleniya-zemli-cel-globalnoj-demograficheskoj-politiki/

Сокращение человека

Сокращение людей

(Терешко Ю.)

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 40)

СОКРАЩЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Ю. ТЕРЕШКО

Юлия Терешко, газета «ЭЖ-Юрист».

Сокращение должности или штатной единицы работодателем не всегда следует рассматривать как исключительно кадровое решение: иногда работодатель просто хочет избавиться от работника. На практике осуществить такой «маневр» достаточно просто. Доказать же, что сокращение было мнимым, уже сложнее.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Однако надо отметить, что трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т. д.

С позиции ТК РФ главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

— работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

— работнику были предложены иные вакантные места;

— соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т. е. в действительности не было оснований сократить должность.

Мнимые сокращения — явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т. д.).

Конечно, использование такой конструкции не совсем удобно для работодателя, ведь ему необходимо соблюсти сложный алгоритм действий.

Ввиду того что суды, как правило, стоят на стороне работника в вопросах, связанных с восстановлением, работодатель предпочитает обезопасить себя, выбрав сокращение должности как метод избавления от неугодного работника.

Судебная же практика в этом вопросе пока не единообразна и во многих случаях позволяет работодателю осуществить такие незаконные маневры.

Первый камень преткновения в подобных делах — должен ли суд рассматривать вопрос обоснованности сокращения или же данная сфера является неприкосновенной? Единообразия в судебной практике здесь нет.

Например, Архангельский областной суд, рассматривая дело о незаконном сокращении (истица утверждала, что ее сократили как неугодного сотрудника), указал: «Принятие решения о проведении в организации сокращения численности или штата работников входит в компетенцию работодателя, и суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия такого решения. Суд лишь устанавливает факт сокращения численности или штата работников — основание увольнения и соблюдение процедуры увольнения работника» (Справка по результатам обобщения судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц: http://www. arhcourt. ru).

Однако к совершенно обратному выводу пришел Ставропольский краевой суд, который признал ошибочным довод нижестоящего суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

Суд указал, что «доводы истицы о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде как имеющие существенное правовое значение» (Обзор судебной практики Ставропольского краевого суда за I квартал 2008 года).

Сокращение как злоупотребление

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), отметим, что данная свобода не должна приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы.

И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом.

В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Таким образом, представляется, что суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Однако, убедив суд в необходимости обсуждения вопроса об обоснованности сокращения, работник неминуемо столкнется со следующей сложностью — с доказательствами злоупотребления правом со стороны работодателя, которое выразилось в мнимом сокращении.

Сразу отметим, что в суде не стоит доказывать факт злоупотребления правом, строя свою позицию по принципу «сокращать должность было работодателю невыгодно».

Суд не будет изучать финансово-экономические и иные показатели организации, дабы определить, нужно ли было сокращать должность или нет.

Работнику необходимо собрать и представить суду именно те доказательства, которые будут свидетельствовать о том, что его сокращение было мнимым.

Состав доказательственной базы будет зависеть во многом от того, какую схему использовал работодатель, производя мнимое сокращение неугодного работника, и какие действия он при этом совершал.

Прежде всего у суда возникнут сомнения в законности сокращения в том случае, когда срок между увольнением предыдущего работника и принятием на данную должность нового сотрудника был достаточно коротким (как правило, работодатели выжидают 1 месяц, отведенный работнику на обжалование увольнения, а затем снова вводят упраздненную штатную единицу).

Конечно, кратчайший срок между упразднением должности и последующим ее восстановлением нельзя рассматривать как стопроцентное доказательство мнимости сокращения. Ведь действующее законодательство не ограничивает работодателя в праве снова восстановить упраздненную должность.

Однако в совокупности с другими доказательствами данный факт может помочь работнику признать свое сокращение незаконным.

Работодатель не обязан давать объяснение работникам по поводу своего решения о сокращении должности, в то же время причины сокращений, как правило, указываются в кадровых документах. Поэтому на такой информации также можно построить доказательственную базу.

Подозрительной является ситуация, когда причины, по которым должность была сокращена, остаются, а должность все равно восстанавливается (например, должность сократили по причине отсутствия финансирования, а затем снова восстановили, несмотря на то что в экономическом плане ничего не изменилось).

Тем не менее стоит заметить, что в данном случае суду надо будет представить соответствующие кадровые документы, где бы могли быть прописаны причины производимого сокращения (например, в приказе о сокращении, в уведомлении о сокращении и др.).

Если работник не имеет возможности представить необходимые документы, он может ходатайствовать перед судом об их истребовании у работодателя.

Также довольно часто работодатели используют схему параллельного введения в штат новой штатной единицы с трудовыми обязанностями сокращаемой должности. Раскрыть такую схему для суда совсем несложно, а признать увольнение незаконным в этом случае намного проще.

Кроме того, в суде можно, а иногда просто необходимо доказывать тот факт, что между работником и работодателем сложились неприязненные отношения, которые и стали причиной увольнения.

Здесь будет интересно упомянуть одно судебное дело, в котором работник рассматривал сокращение занимаемой им должности как своеобразную месть работодателя.

Истец (бывший заместитель главы администрации) был уволен в связи с сокращением должности. Однако работник полагал, что сокращение являет собой месть за то, что ранее он обращался в суд с иском, оспаривая правомочность избрания главы района.

Суд установил, что ранее истец действительно оспаривал избрание главы района, за что ему были вынесены дисциплинарные взыскания, отмененные позднее судом. Суд признал, что между работником и работодателем были сложные отношения.

Данный факт в совокупности с другими доказательствами послужил основанием для восстановления работника в должности (по информации Агентства судебной информации http://www. sudinform. ru/asi. aspx? cat_id=156&d;_no=1407).

Проблемы в сроках

https://www.youtube.com/watch?v=Xh7dKIMKB1Y

Однако на практике многие незаконно сокращенные работники даже не имеют возможности принять участия в доказывании, так как их дело «закрывают» еще на стадии предварительного слушания.

Причина в том, что ст. 392 ТК РФ предусматривает не то чтобы специальный, а просто «специфический» срок исковой давности по спорам об увольнении: 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Многие работодатели, а вслед за ними, к сожалению, и некоторые суды растолковывают данную норму следующим образом.

Если между увольнением работника (сокращением его должности, штатной единицы) и введением в штатное расписание заново данной должности, штатной единицы прошло более 1 месяца, то признать увольнение незаконным уже нельзя, так как истек срок обжалования.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имели шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же — которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имели. В последнем случае суды даже не переходили к рассмотрению дела по существу, а сразу применяли срок исковой давности и отказывали в иске.

Тем не менее такую позицию нельзя признать законной.

Во-первых, срок исковой давности подлежит применению, если другая сторона об этом заявит (ч. 2 ст. 199 ГК РФ). Поэтому если в суде ответчик (т. е. работодатель) не заявит требование о применении исковой давности, то отказать в иске суд не вправе.

Во-вторых, в ч. 3 ст. 392 ТК РФ сказано, что при пропуске по уважительным причинам сроков исковой давности они могут быть восстановлены судом. Причем перечень таких уважительных причин не является закрытым (ст. 205 ГК РФ).

Поэтому, если работник узнал о восстановлении его должности по истечении срока исковой давности и у него есть основания в связи с этим полагать, что его сокращение было мнимым, суд не должен отказывать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела.

Так, КС РФ указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

— уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (см. Определение КС РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

——————————————————————

Вопрос: Кадровик составляет трудовой договор с работником (согласно его должностным обязанностям), а директор его подписывает. Кто фактически несет ответственность за этот договор — директор или кадровик? Можно ли написать заявление об увольнении по собственному желанию за день до увольнения или обязательно выдержать двухнедельный срок?

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 40)

Вопрос: Кадровик составляет трудовой договор с работником (согласно его должностным обязанностям), а директор его подписывает. Кто фактически несет ответственность за этот договор — директор или кадровик?

Можно ли написать заявление об увольнении по собственному желанию за день до увольнения или обязательно выдержать двухнедельный срок?

А. Файзрахманова, г. Казань

Ответ: Трудовой договор с работником заключает работодатель, то есть организация, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступающие в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Следовательно, конкретный работодатель и несет ответственность за соответствие заключенного договора законодательству.

Представители работодателя (например, директор организации) и его работники (кадровик) несут ответственность не перед работником, трудовой договор с которым они подписывали или готовили, а перед самим работодателем. Если по их вине у последнего возникнут проблемы с законом, он вправе привлечь своих работников к дисциплинарной или материальной ответственности.

Что же касается срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, то по общему правилу он составляет две недели (ст. 80 ТК РФ). Работник может уволиться раньше только при согласии работодателя.

Марина Семенова,

газета «ЭЖ-Юрист»

——————————————————————

Источник: https://center-bereg.ru/n1698.html

Эксперты рассказали, кого могут сократить в 2021 году

Сокращение людей

В уходящем году на фоне ситуации с коронавирусом российский рынок труда попал в зону турбулентности. В том числе некоторые россияне столкнулись не только с переводом на дистанционку, но и с сокращениями. Разбираемся, какие специалисты могут оказаться в зоне риска в 2021 году, а кому не стоит беспокоиться за свои рабочие места.

Москва 24/Александр Авилов

Медленно, но верно

В среду, 9 декабря, Владимир Путин провел совещание по экономическим вопросам с членами правительства. Президент РФ заявил, что одним из ключевых вызовов сегодня не только для России, но и практически для всего мира является высокая безработица.

Он напомнил, что, реагируя на ситуацию с COVID-19, российские власти приняли целый набор мер по поддержке бизнеса. Основным критерием в этом вопросе была готовность предприятий нести ответственность за сохранение занятости. “Такой подход во многом позволил минимизировать негативное влияние эпидемии, вынужденных ограничительных мер на рынок труда”, – подчеркнул он.

Доходы – понятно, они, к сожалению, снизились в этом году. Рынок труда испытывает определенную нагрузку, у нас подросла безработица: было 4,7–4,8%, стало 6,8, сейчас поменьше уже – 6,3, это лучше, чем, скажем, в США, а в еврозоне еще выше.

Владимир Путин

президент РФ

По словам российского лидера, после пиковых значений августа безработица в стране начала снижаться. Тем не менее этот процесс идет пока медленно, указал он.

“Эти темпы недостаточны, для того чтобы говорить о кардинальном переломе ситуации. Кроме того, из-за осложнения эпидемиологической обстановки в ноябре вновь наметились риски ухудшения динамики рынка труда”, – заявил Путин.

Перед правительством поставлена задача – к концу следующего года восстановить уровень занятости до значений 2019 года. Я уверен, что это абсолютно реалистичные задачи.

Владимир Путин

президент РФ

Вместе с тем заммэра столицы по вопросам социального развития Анастасия Ракова рассказала, что в городе до начала пандемии уровень регистрируемой безработицы был близок к нулю. Однако коронавирус внес свои поправки. По словам Раковой, проблемы с трудоустройством усугубились во многих регионах и Москва не стала исключением.

“Однако ситуация постепенно выравнивается. Если еще на начало октября регистрируемая безработица составляла 3,04%, то сейчас – уже 1,7%”, – подчеркнула она.

Ракова добавила, что в настоящий момент количество вакансий в городе превышает 260 тысяч – это в два раза выше, чем до начала пандемии.

Она пояснила, что рынок труда продолжает испытывать негативные последствия, однако в Москве ведется серьезная работа по трудоустройству москвичей. В частности, с начала года рабочие места получили около 160 тысяч человек.

Также столичные власти в период первой волны коронавируса выделили более 15 миллиардов рублей на поддержку безработных.

“Бывает, что людям трудно искать работу самостоятельно, даже когда есть вакансии. Я советую обращаться за помощью к карьерным консультантам в службу занятости. Важно, чтобы человек ощущал поддержку при поиске работы.

В современном мире с быстрым ростом цифровых технологий надо овладеть практикой поиска работы, надо понимать, где и как искать работу, надо сделать свое резюме привлекательным для работодателя”, – заключила Ракова.

Москва 24/Александр Авилов

Кто в зоне риска?

Заведующая кафедрой экономики труда и персонала экономического факультета МГУ Татьяна Разумова в разговоре с Москвой 24 подчеркнула, что проблема с трудоустройством обострилась не только в России, но и в других странах. По мнению эксперта, к вопросу возможного сокращения штата бизнес будет подходить с точки зрения своего благополучия и состояния сферы деятельности в посткризисный период.

“Если компания испытывает временные трудности и рассчитывает в обозримом будущем восстановить деятельность, то она будет стремиться сохранить ключевых сотрудников. Если компания видит, что спрос есть, но мы не справляемся с затратами, возможно, дорогих сотрудников заменят на дешевых. Плюс сокращения и слияния отделов, сокращение управленческого персонала”, – объясняет Разумова.

В свою очередь, профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС Александр Щербаков в беседе с Москвой 24 отметил, что в оценках ожиданий от ситуации с работой в 2021 году нужно проявлять осторожность. По его словам, положение дел на рынке труда можно охарактеризовать как восстановление.

“В какой-то мере это позитивное движение. Но все-таки это не развитие отраслей, а восстановление утерянных позиций, и о прогрессе речь пока не идет. Поэтому у меня смешанные предположения на 2021 год”, – подчеркнул Щербаков.

Найти работу в будущем году будет не легче, чем раньше. Многим предприятиям, особенно малым и бизнесу в сфере услуг, нужно находить средства на восстановление, а этот процесс пройдет, на мой взгляд, не очень оперативно. Рабочие места будут заполняться, но не больше, чем в прошлые периоды, и хорошо, если на том же уровне.

Александр Щербаков

профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС

Уже трудоустроенным в 2021 году не стоит беспокоиться за свои рабочие места, считает Щербаков. В процессе восстановления экономики условия для деятельности компаний будут улучшаться, предпосылки к оптимизации штатов отпадут.

“Но если попытаться уловить тенденцию, за счет кого могут произойти сокращения, если руководство компании примет такое решение, то, на мой взгляд, в первую очередь это коснется младшего обслуживающего персонала, который занимается уборкой помещений. Плюс сфер, связанных с бухгалтерским обслуживанием, так как эти услуги можно заменить с помощью информационных технологий”, – поделился профессор.

С Щербаковым соглашается и руководитель департамента корпоративных финансов и корпоративного управления Финансового университета при правительстве РФ Константин Ордов.

В будущем году на рынок труда будет влиять цифровизация процессов. Она способна обеспечить рост эффективности за счет сокращения штата и практически всех операций в офисе. И вот, к примеру, убираться в офисах надо, но потребность в самих помещениях у компаний может отпасть. А значит, потребность в обслуживающем персонале сократится.

Константин Ордов

руководитель департамента корпоративных финансов и корпоративного управления Финансового университета при правительстве РФ

Кроме того, спрос в 2021 году может упасть на кассиров и охранников. Ситуация с первой профессией связана с тем, что во многих супермаркетах все чаще появляются автоматы самообслуживания. Охранников же успешно заменяют новейшие системы безопасности, сказал эксперт в беседе с Москвой 24.

портал мэра и правительства Москвы

По его словам, в новом году на рынке труда условия будут диктовать две основные тенденции. Это возвращение в Россию трудящихся из ближнего зарубежья, которые уехали на родину в период пандемии, и возможный рост банкротств компаний.

Сегодня уже точно можно сказать еще об одной категории трудящихся, которые оказались в зоне риска, – это госслужащие. О сокращении госаппарата премьер-министр Михаил Мишустин объявил еще в середине ноября.

Он подчеркнул, что необходимо сформировать не огромный, а рациональный штат компетентных специалистов и четко определить сферу ответственности каждого органа исполнительной власти.

Безусловно, в плане трудоустройства в 2021 году не стоит переживать медицинским работникам, отметила в разговоре с Москвой 24 HR-эксперт Зулия Лоикова. Спрос на врачей остается высоким, при этом ни о каких сокращениях речь точно не идет.

“В тренде остаются курьеры и водители такси. Во втором случае люди понимают, что они отработают смену и точно получат за это деньги. С дистанционным обучением повысился спрос на репетиторов, у таких специалистов появилась хорошая подработка. Безусловно, с окончанием пандемии произойдет корректировка спроса на тех позициях, которые сейчас в тренде”, – сказала Лоикова.

В целом в крупных городах России ситуация с трудоустройством позитивная, продолжает эксперт. Однако в других населенных пунктах картина совершенно иная.

“Но даже в этом случае компании конкурируют между собой за хороших специалистов. К примеру, человек, который работает на московские компании в call-центре во Владимире, прекрасно себя чувствует. Для столичного бизнеса это оптимизация штата, а для сотрудников это отличная возможность получать зарплату выше, чем в целом в своем регионе”, – отметила HR-эксперт.

Чтобы оставаться востребованным в любой кризис, Лоикова советует постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и приобретать новые компетенции. С развитием дистанционных технологий сделать это стало гораздо легче.

Источник: https://www.m24.ru/articles/ehkonomika/11122020/157465

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.