Сокращение пошаговая инструкция

Содержание

Строго по закону: сокращение сотрудника

Сокращение пошаговая инструкция

Шрифт A A

Увольнения, связанные с сокращением штата, всегда сопровождаются переживаниями работников. Процедура требует от работодателя неукоснительного следования алгоритму, предписанному в законодательстве.

Если работник, заподозрив, что с ним поступают не по закону, обратится в суд, он может оспорить увольнение как незаконное и будет справедливо восстановлен на работе. Тогда работодателя ожидают санкции — оплата судебных издержек, штрафы, денежные компенсации работнику.

 Так что обеим сторонам трудовых отношений полезно знать о правильном процессе сокращения сотрудника (пошаговой инструкции).

Руководство к действию

Отдел кадров или подразделение предприятия, в функции которого входит контроль за выполнением порядка принятия на работу и увольнения с должности, следит, чтобы правила трудовой связи неукоснительно соблюдались.

Работникам также имеет смысл ознакомиться с нормами статьи 81 ТК РФ, содержащими основные постулаты и описывающими шаги (схему увольнения), которые работодатель обязан предпринять. Это позволит защитить права и вовремя отреагировать на попытки их нарушить.

Приказ

Первое, с чего должен начать работодатель, принявший решение уволить сотрудника и запускающий процесс сокращения, — это издать приказ. В нем содержатся следующие данные:

  • ссылка на документ – основу грядущего сокращения;
  • количество увольняемых и число штатных мест, которые подлежат сокращению;
  • дата, когда будут готовы проекты о прекращении трудовых отношений между работодателем и сотрудниками.

Этот же приказ должен утвердить изменения в штатном расписании.

Информирование центра занятости

Руководство в преддверии сокращений обязано за два месяца до даты увольнения сотрудников уведомить биржу труда (центр занятости). Если запланированы массовые увольнения, срок увеличивается до трех месяцев. Необходимо сообщить дату предстоящих сокращений и численность работников.

Сотрудники со статусом «священной коровы»

При оптимизации штата руководитель и кадровый отдел должны учитывать, что есть группа сотрудников, которых нельзя увольнять (если речь не идет о ликвидации предприятия). А есть такие, кто подлежат увольнению в последнюю очередь.

К «неприкосновенному» персоналу, согласно статьям 256 и 261 ТК РФ, относятся:

  • временно нетрудоспособные лица с незакрытыми больничными листами;
  • женщины, ожидающие появления ребенка;
  • работники в отпусках всех видов: учебном, по уходу за ребенком, за свой счет, дополнительном, основном;
  • матери, дети которых младше трех лет;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия, на увольнение которых требуется разрешение инспекции по защите труда.

Ко второй категории работников относятся:

  • единственные кормильцы в семье, у которых нет прочих источников дохода;
  • сотрудники, которых работодатель направил повышать квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
  • инвалиды боевых действий;
  • работники, получившие заболевания или увечья в период работы у этого работодателя.

Список может быть расширен условиями коллективного договора конкретного предприятия.

Уведомление о сокращении

При точном соблюдении инструкции каждый гражданин, находящийся в списке увольняемых, за два месяца до даты ухода с работы должен получить письменное уведомление под роспись (статья 180 ТК РФ).

Если по каким-то причинам работник не желает знакомиться с содержанием уведомления или подписывать его, отдел кадров имеет право составить об этом акт (при этом, должны присутствовать минимум два свидетеля). Этот документ при необходимости подтвердит намерение руководства правильно уволить работника с соблюдением всех законных формальностей.

Вакансии для сокращенных

Работодатель обязан предложить увольняемому (в письменном виде) список всех должностей, на которые он при желании может быть переведен.

В процессе сокращения кадров такие предложения необходимо делать многократно, вплоть до последнего рабочего дня, уведомляя о каждой появившейся должности. Если увольняемого не устроит ни одна вакансия, отказ должен быть зафиксирован в письменном виде.

Расторжение трудового договора

В последний рабочий день отдел кадров издает приказ о прекращении действия трудового договора. Причина увольнения должна содержать формулировку: «сокращение численности (штата) сотрудников компании, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». Как правило, образец заявления есть у инспектора отдела кадров. В этот же день уволенного под роспись должны ознакомить с приказом.

Выплаты

В последний рабочий день персонал, уволенный по сокращению штата, должен получить на руки:

  • зарплату за все отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • иные выплаты, перечисленные в части 4 статьи 84.1 и статье 140 ТК РФ, в частности, пособие за второй и третий месяц, если человек встал на учет на бирже труда и не нашел работу.

Выплаты сокращенным сотрудникам не могут переноситься или задерживаться.

Документы и справки

Вместе с деньгами сотруднику выдают:

  • трудовую книжку с записью;
  • копии приказов о поступлении на работу, о переводах на другие должности;
  • справку о доходах (форма 2-НДФЛ);
  • справку о среднем заработке за последние три месяца;
  • иные документы по просьбе работника.

Штрафы, которые грозят работодателю

Если все нюансы сокращения сотрудника, а также пошаговая инструкция увольнения не будут соблюдены, это расценивается как нарушение трудового законодательства и влечет за собой штрафы:

  • предприятие заплатит от 30 тыс. до 50 тыс. рублей;
  • руководитель (предприниматель) — от 1000 до 5000 рублей.

Если суд признает увольнение неправомочным, виновная сторона оплатит судебные издержки и выплатит работнику недополученную заработную плату за весь период, когда он вынужденно не имел возможности трудиться.

Твердое знание пошаговой инструкции увольнения персонала по сокращению штатов поможет работодателям избежать судебных разбирательств и выплат денежных средств за несоблюдение установленных законом этапов процедуры, а увольняемым не допустить нарушения своих прав.

Источник: https://ostrovrusa.ru/sokrashhenie-sotrudnika-poshagovaya-instrukciya

Увольнение по сокращению штата: проведение процедуры пошагово

Сокращение пошаговая инструкция

В современном мире снижение числа рабочих мест в организации, независимо от форм собственности, посредством введения процедуры либо сокращения штата, либо численности трудового коллектива весьма распространено. Во время осложнения финансовой обстановки в стране, данное явление проявилось с особой силой.

Сейчас финансово-экономический кризис и застой на рынке труда практически миновали, однако в части предложения рабочих вакансий и трудоустройства квалифицированных кадров в настоящее время еще есть куда стремиться. Право руководителя на реализацию сокращения численного состава трудящихся закреплено трудовым законодательством.

Однако стоит заметить, фактическая реализация в некотором роде затруднительна, поскольку процедура требует особого внимания, знаний, занимает много времени и недопустимо совершение ошибок в ходе процедуры и при ее оформлении. Последнее правило часто не соблюдается, вследствие чего возникает большое количество спорных ситуаций.

При сокращении уменьшают количество работников.

Во время осуществления финансово-хозяйственной деятельности руководитель может сталкиваться с различными трудностями. Одной и таковых может являться острая необходимость в уменьшении численного количества персонала своей компании.

Прерывание трудового договора может быть осуществлено по инициативе работодателя в виде увольнения либо сокращения. Нет причин сомневаться, что для работника второй способ отстранения от выполнения трудовых обязанностей более желателен, потому как в процессе расторжения заключенного договора максимально учитываются его интересы.

Но одновременно он подразумевает под собой значительные затраты времени и финансов со стороны работодателя.

При необходимости уменьшения количества рабочих мест в первую очередь надо определиться с их количеством и определить подразделения. Впоследствии вносимые усовершенствования административным органом отображаются в нормативном документе компании.

Если необходимо дополнить штатное расписание большим количеством изменений, имеет место создание нового документа.

Решая вопрос об уменьшении состава трудящихся в компании работников, стоит четко разграничивать — что есть что, и понимать разницу. Сокращение численности трудящихся — уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, сокращение штатов — исключение или каких-либо отдельных должностей или целого подразделения.

Фактически в действительности по этому поводу может возникнуть спорная ситуация и в случае судебного разбирательства — потребуется установить фактическое проведение сокращения.

Приведем пример. В компании N было в октябре 2016 г. осуществлено сокращение численности. Однако по истечении некоторого времени сокращенный специалист узнает, что в компании N спустя 2 месяца введена новая должность, обязанности по которой аналогичны его бывшей должности, но ее название предложено в другой конфигурации.

В данном случае такой специалист имеет законное право написать заявление в орган судебной власти, которым, вероятнее всего, будет вынесено определение о признании увольнения незаконным.

Подобных примеров из реальной судебной практики можно привести много, поэтому необходимо отнестись к процедуре со всей серьезностью.

Комиссии при сокращении

В документе указывается должность.

После того, как руководство компании взвесило все «за» и «против» сокращения персонала и приняло непоколебимое решение о необходимости его проведения, уполномоченному лицу следует позаботиться о документальном закреплении данного решения.

Существует два способа документального отражения – издание соответствующего приказа, когда работодатель может принять такого рода решение самостоятельно и единолично. Форма его не унифицирована, но требуется отразить в нем обязательные пункты, которые прописаны ниже по тексту. В большинстве организаций используются бланки приказа.

Однако в целях предотвращения возможных разговоров о предвзятости и необъективности в выборе сокращаемых целесообразно принимать такого рода решения коллегиально. Для этих целей можно привлечь общественность компании и создать Комиссию по сокращению.

В данную комиссию могут быть вовлечены другие сотрудники компании для того, чтобы обеспечить всестороннее рассмотрение вопроса. Принимаемое комиссией решение, секретарь заседания оформит в виде протокола.

Независимо от вида документа, в нем отражаются следующие обязательные реквизиты:

  1. Перечень исключаемых должностей с указанием количества единиц;
  2. Дата исключения;
  3. Лица, ответственные за осуществление необходимых действий.

Стоит отметить, что законодательно причины для сокращения количества сотрудников не установлены, поэтому работодатель в случае возникновения такой необходимости может не обосновывать принятое заключение.

Помимо комиссии по сокращению в компании преимущественно должна функционировать комиссия, которая занимается исключительно вопросами реализации преимущественного права оставления на работе.

Необходимость и сложность реализации своих непосредственных обязанностей в составе комиссии обусловлены тем, что когда проводится рассматриваемая процедура, требуется выделить, кого из выбранных лиц по закону работодатель может сократить, а кого обязан оставить трудиться.

Трудовой кодекс РФ предусматривает преимущественное право для специалистов, обладающих наибольшей квалификацией и производительностью труда.

Нельзя исключать ситуацию, когда такие различия будут отсутствовать. В таком случае члены комиссии должны сделать свой выбор, руководствуясь ч.2 ст.179 ТК РФ.

Уведомление заинтересованных лиц

Необходимо уведомить службу занятости.

Потеря работы, особенно неожиданная – весьма болезненное явление для любого работника вне зависимости от сферы деятельности.

Многие люди имеют положительную привычку планировать – планировать дела, планировать отпуск, планировать деньги. И тогда, когда он в один день лишается своего основного источника дохода, наступают тяжелые времена.

Чтобы избежать каких-либо неожиданностей, неприятных ситуаций и дать возможность и время сокращаемому подыскать новое место работы законодателем предъявляются к действиям руководства компании и уполномоченных лиц требования. В частности, это уведомление заинтересованных лиц.

Заинтересованными лицами по общему правилу являются непосредственно работник или его представитель, профсоюзное объединение и территориальное отделение органа занятости населения.

Отправить соответствующее письмо в адрес профсоюза работодатель должен в том случае, когда один или несколько увольняемых сотрудников являются ее членами. Во всех остальных случаях уведомление не носит обязательный характер и не требуется.

Мнение профсоюзной организации имеет достаточное значение и в случае протеста к проведению сокращения должностные лица в семидневный срок должны составить и направить в компанию мотивированное мнение. Уполномоченные лица в течение 3 дней имеют возможность обсудить возникшие разногласия и прийти к консенсусу.

Но если проведенные консультации стали неэффективными, то есть общее мнение между сторонами не получено, работодателю предоставляется возможность в 10-дневный срок окончательно решить вопрос о сокращении и продолжить оформление процедуры.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-poshagovo.html

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция

Сокращение пошаговая инструкция

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат юридически корректно.

Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства.

Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем.

В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением.

Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала.

Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений.

В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца.

Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст.

261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК).

Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

  • не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
  • не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
  • не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места.

Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника.

На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

Надеемся, что увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instrukciya-shtata-uvedomlenie-preduprezhdenie-uvolit

Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

Сокращение пошаговая инструкция

/ Увольнение и сокращение / Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

В условиях глобализации российская экономика очень чутко реагирует на кризисные явления в деятельности других государств.

К сожалению, в подобных обстоятельствах, единственным шансом сохранить бизнес и остаться «на плаву» является оптимизация или сокращение расходов на сотрудников.

Одним из ключевых мероприятий в рамках такой оптимизации становится сокращение численности или штата подчиненных.

В данной статье мы расскажем, как правильно провести сокращение, на какие законы следует опираться при проведении процедуры. Проанализируем, какая формулировка при увольнении более приемлема для работодателя. Рассмотрим конкретные практические примеры трудовых споров, представим образцы документов и подробную пошаговую инструкцию по процессу сокращения штата.

Правила и условия по закону

Трудовой кодекс имеет ряд статей, которые достаточно сложны для интерпретации. Одна из таких статей – ст.81 ТК РФ. В ней, а именно во 2 ее части, говорится об увольнении работников по причине сокращения штата или численности.

Сложность прочтения этой статьи состоит в том, что законодатели не стали разделять такие понятия, как численность и штат, хотя на практике это оказывает влияние как на сам процесс проведения процедуры, так и на результаты последующих трудовых споров с сотрудниками.

Для работодателя в причинах увольнения выгоднее будет прописать «по сокращению штата». Это освободит его от обязанности выбирать, кому из подчиненных оставить рабочее место, а кого уволить (следовательно, позволит выиграть судебные споры, связанные с незаконным увольнением).

В ст.81 ТК РФ прописан порядок увольнения, в случае уменьшения штата. Несоблюдение правил проведения процедуры может привести к проблемам с надзорными и судебными органами, наложением штрафа и аннулированию увольнения. Помимо этой статьи, при увольнении, работодателю следует опираться на ст.179, 180, 140 ТК, а также Конституционные нормы РФ.

В чем отличие от изменения численности?

На практике понятия сокращения численности и штата разнятся. Под сокращением штата обычно подразумевается аннулирование должности полностью, а под сокращением численности – лишь уменьшение штатных единиц по одной специальности.

Разберем на конкретном примере. Допустим, работодатель проводит процедуру сокращения штата по должности сантехника. Он полностью убирает эту должность с предприятия (внося запись об этом в штатное расписание), а если проводится сокращение численности, то вместо 5 сантехников, на этой должности останутся лишь 2 специалиста.

Как сократить работника (должность) с предприятия?

Общепринятой особенностью проведения процедуры сокращения штата является точное и неукоснительное соблюдение всех процессуальных этапов. Обычно, первое, что предлагает работодатель – написать заявление по собственному желанию.

Однако это крайне невыгодно для работника, так как в данном случае он не получит никаких компенсационных выплат. Второй вариант – увольнение по договоренности сторон.

При таком подходе работник может рассчитывать на некоторое денежное вознаграждение, но чаще всего оно значительно меньше размера компенсации при увольнении по сокращению.

Увольнение сотрудников при сокращении штата – крайняя мера для работодателя.

По сути, этот вариант для него не очень выгоден, ведь помимо необходимости соблюдения ряда формальностей, начальству придется выплачивать работникам компенсации, размер которых может доходить до 5 среднемесячных заработков. Помимо этого нередко возникают и трудности с выбором: кого сократить, а кого оставить.

При уменьшении штата или численности персонала, существует определенный порядок выбора кандидатов на увольнение. По закону, к некоторым категориям граждан применяется преимущественное право оставления на должности, несоблюдение которого может привести к судебным тяжбам и признанию увольнения незаконным.

В ТК РФ четко определен алгоритм процедуры сокращения штата сотрудников. Процесс этот небыстрый, занимает несколько месяцев. Он предполагает заблаговременное предупреждение работников и надзорных органов о намерении проведения оптимизации численности. Поэтому следует заранее изучить все нюансы и порядок действий согласно нормам трудового законодательства.

Порядок действий по ТК РФ

Вне зависимости от того, какой вариант выбрал работодатель (уменьшение численности или же упразднение должности полностью), на алгоритм действий это практически не повлияет. Процедура сокращения штата (ее пошаговая инструкция) будет выглядеть примерно следующим образом:

  1. Перед уведомлением рабочих (хотя это и не прописано в ТК РФ) в компании рекомендуется издать приказ о сокращении и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.
  2. После того, как будет издан приказ и начальство решит, кого необходимо сократить, для каждого увольняемого работника издается персональное уведомление с точной датой освобождения от должности.
  3. Далее сотрудникам необходимо предложить подходящие вакантные должности и проинформировать о возможности досрочного увольнения по сокращению.
  4. В последний день работы сокращаемых работников издаются приказы по форме Т8 (на увольнение).
  5. Последний шаг — сотруднику на руки выдается трудовая книжка и производится расчет (с выплатой компенсации).

Стоит отметить, что компенсационные выплаты могут разниться. Их размер будет зависеть от того, насколько быстро специалист найдет новую работу. Если сотрудник не сможет перейти на новую должность в течение 2 месяцев, работодателю придется выплатить дополнительные средства в размере 1 или 2-х окладов.

Образцы документов (приказы, уведомления и т.д.)

Итак, первый документ, который нужно будет составить – приказ о сокращении штата. В нем должны быть прописаны следующие пункты:

  1. Дата начала процедуры и сокращаемые специальности.
  2. Поручение на уведомление службы занятости.
  3. Распоряжение об уведомлении рабочих.
  4. Список вакантных должностей.
  5. Предписание на составление приказов об увольнении.

Следующий шаг – подготовка персонального уведомления о предстоящем увольнении. В нем, помимо реквизитов и должности рабочего, должна быть указана следующая информация:

  1. Точная дата и причина увольнения.
  2. Список должностей, которые могут быть предоставлены именно этому специалисту.
  3. Оповещение о возможности досрочного прекращения трудовых взаимоотношений.

В последний день работы сокращаемых сотрудников на них издаются приказы по форме Т8. Эта форма унифицирована, ее можно без труда найти в интернете, останется лишь заполнить пустые графы – и приказы будут готовы.

Как происходит процесс компенсации и выплат?

Если причиной увольнения работников стало сокращение штата, им положены следующие выплаты:

  • Выходное пособие (если это предусмотрено договором);
  • Фактически заработанные деньги (зарплата, премии);
  • Компенсация за отпуск;
  • Компенсация за преждевременное расторжение договора (в размере 1 среднемесячного заработка);
  • Если сотрудник не нашел работу в течение 2 месяцев, но встал на биржу труда, то ему положена сумма, равная еще одному среднемесячному заработку (выплачивается после обращения к работодателю);
  • В случае, когда работнику не удалось перейти на новое место в течении 3-х месяцев, по справке с биржи, работодатель должен выплатить компенсацию и за третий месяц вынужденного нахождения без работы.

Согласно ст.140 ТК РФ, все расчеты должны быть сделаны в день увольнения. Исключения составляют компенсационные выплаты за 2 и 3 месяц вынужденной нетрудоустроенности. Для того чтобы их получить, сотрудник должен обратиться к работодателю с отдельным заявлением.

Правильное оформление во время больничного

По статье 81 ТК РФ руководитель не имеет полномочий на увольнение подчиненного, пока тот находится на больничном. Это правило распространяется и на освобождение от должности по причине сокращения штата. Работодатель может оформить специалиста на другую должность (по соглашению сторон), перевести в другое подразделение, но уволить во время болезни – нет.

Если начальник уволит сотрудника во время больничного, последний может обратиться в суд. В этом случае у него есть все шансы не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию за временный простой, моральный ущерб и упущенную выгоду.

В ситуации, когда дата увольнения уже подошла, а специалист находится на больничном, увольнение оформляется только после его выхода на работу. Датой освобождения от должности можно считать последний день, указанный в бюллетени, либо первую официальную рабочую смену.

Досрочное расторжение трудового договора

Процедура сокращения штата – дело весьма непростое, отнимающее много времени. Но если работнику и работодателю удастся договориться, они могут заключить соглашение на досрочное расторжение трудовых отношений (ст.80 ТК РФ).

В этом случае выигрывают обе стороны: работник получает компенсацию и время на поиск нового места службы, начальник – упрощение процедуры увольнения, и, скорее всего, уменьшение величины компенсации (не придется платить за 2 и 3 месяцы временной нетрудоустроенности).

Обжалование подчиненным: пример из практики

Несоблюдение алгоритма по сокращению штата сотрудников может привести к трудовым спорам. Если при увольнении работодателем была допущена ошибка либо не были соблюдены какие-либо формальности, суд, скорее всего, встанет на сторону истца. Рассмотрим конкретный пример.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Работодатель попытался объяснить, что не может трудоустроить Игнатьева, так как должности больше нет. Однако судья, опираясь на постановление Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это основанием для отказа в восстановлении. Руководителю пришлось заново ввести должность в штатное расписание и вернуть на работу сотрудника.

Заключение

Процедура сокращения штата требует очень внимательного подхода. Несоблюдение порядка проведения увольнения может обернуться для работодателя штрафами и судебными тяжбами с подчиненными.

Поэтому прежде, чем приступить к расформированию должности и увольнению сотрудников, необходимо подготовится, изучить все особенности процедуры, законы, на которые следует опираться и провести анализ судебной практики по данной теме.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/protsedura-sokrashheniya-shtata-sotrudnikov-poshagovaya-instruktsiya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.