Сокращение при

Содержание

Правовые нюансы сокращения на работе: кто попадает под увольнение в первую очередь?

Сокращение при

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к сокращению штата для оптимизации экономического состояния фирмы. Возможность проведения этого мероприятия закреплена законодательно в ст. 81 ТК РФ. Некоторые категории трудящихся имеют по закону преимущественное право остаться на работе, поэтому в первую очередь будут увольнять тех, кто к ним не относится.

Кто прежде всего попадает под увольнение при уменьшении штата?

Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

  1. На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  2. Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
  3. На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
  4. Сотрудникам, которых должны сократить, выдается уведомление за 2 месяца.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

  • Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками. Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника. Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.
  • Возраст. Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих пенсионеров или граждан предпенсионного возраста.Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ (ст. 144.1 УК РФ). Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.
  • Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется.

Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

  • неофициальные работники;
  • недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
  • работники с низкой производительностью труда;
  • не имеющие высокой квалификации;
  • одинокие и бездетные граждане;
  • имеющие дисциплинарные взыскания;
  • работающие пенсионеры.

Работающие на предприятии пенсионеры

Довольно часто работодатели считают, что работающих пенсионеров проще сократить, раз они уже имеют стабильный дополнительный доход – пенсию. Однако работодатель не имеет права сокращать пенсионера только в связи с его возрастом, т. к. это расценивается законодательством как дискриминация.

Если должность пожилого сотрудника подлежит сокращению, то увольнение допустимо, ведь он является таким же работником, как и его коллеги. Учитываются квалификация и производительность труда, семейные и социальное положение.

Права и преимущества пенсионеров:

  • пенсионный возраст не является поводом для сокращения;
  • высокая квалификация и наличие большого опыта могут стать преимуществом при рассмотрении кандидатур комиссией;
  • при сокращении пенсионер имеет право получить предложение с другой вакансией, выходное пособие, как и остальные сотрудники (о том, каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут, а из этой статьи вы узнаете, каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата).

Недавно принятые на работу сотрудники

Эта категория работников стоит первой в очереди на сокращение, т. к. от них получен наименьший доход для компании. При этом принимают во внимание квалификацию сотрудника. Если недавно принятый работник является высококвалифицированным специалистом, то, скорее всего, его оставят в компании. Сокращают сотрудников:

  • без опыта работы и образования;
  • конфликтных;
  • безынициативных;
  • пренебрегающих должностными обязанностями.

Кого не имеют права сокращать?

Категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению штата:

  • работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
  • одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
  • сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
  • работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
  • несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;
  • сотрудники, состоящие в профсоюзе;
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске.

Однако согласно ст. 261 ТК РФ беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия (ст. 81 ТК РФ).

Преимущественное право остаться на работе имеют (ст. 179 ТК РФ):

  • инвалиды — участники боевых действий;
  • сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
  • работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;
  • сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.

В соответствии с федеральными законами преимущественным правом остаться на работе также обладают, например:

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Как оспорить несправедливое решение?

Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может пожаловаться в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Для этого следует обратиться в районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства самого гражданина с исковым заявлением в течение 30 дней с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане, обратившиеся в суд с заявлением о незаконном увольнении, не должны платить государственную пошлину. При положительном решении работник должен быть восстановлен на прежнюю должность незамедлительно.

При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, обращают внимание на квалификацию и производительность труда гражданина. Законодательно не установлено критериев отбора, решение принимает руководитель организации.

При этом он должен учитывать наличие преимущественного права остаться на работе у некоторых сотрудников. Если уволенный гражданин несогласен с решением руководства, он может обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/kto-popadaet-v-pervuyu-ochered/

Что такое увольнение по сокращению, инструкция и выплаты

Сокращение при
11.01.2020

Плановое сокращение – один из способов оптимизации кадрового состава. Подразумевает уменьшение численности работающих в определенном отделе (бригаде и др.

) или упразднение целого цеха, участка и др. Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов получают в последний день работы.

За нарушения процедуры и невыплату компенсаций руководитель организации несет административную и уголовную ответственность.

Что такое увольнение по сокращению

Один из поводов увольнения трудящихся по решению руководства – сокращение штатов. Оно отличается от уменьшения числа работающих. Первая ситуация подразумевает реформу штатного расписания: закрываются целые структуры или упраздняются некоторые единицы.

При сокращении численности уменьшают число работников одного профиля. Например, в торговой или строительной компании работало 10 менеджеров, после изменений осталось 4.

Решение о сокращении принимает работодатель. Делать это он вправе в любой момент с целью экономической оптимизации. Руководство не обязано обосновывать свои распоряжения перед коллективом. Согласие сотрудника и мнение профсоюза не учитываются.

Руководителю нужно поставить в известность работника вовремя, согласно ТК Российской Федерации.

Положение ТК РФ о сокращении штатов

Правила увольнения по сокращению штатов описаны в Трудовом Кодексе РФ. Закон подробно разъясняет:

  • основания и причины для прекращения контракта;
  • гарантии и права увольняемых;
  • размеры и время выплаты денежной компенсации.

В ТК нет четкого разграничения сокращения штатов и уменьшения количества отдельных специалистов. Разъяснения по этому и другим вопросам можно найти в постановлениях Верховного суда.

Основные причины сокращения

Причины сокращения штатов не оговариваются в КЗОТ. Определить их имеет право работодатель.

Формулируя приказ о сокращении штатов, директор предприятия указывает одну из причин:

  • Предприятие получает недостаточно высокие доходы, поэтому не имеет возможности платить зарплату всем, кто на нем работает.
  • Компания объявила о банкротстве и прекращает деятельность.
  • Организации становятся не нужны те или иные должности. Такое возможно после автоматизации производства, установки нового программного обеспечения и других мер.
  • Низкая эффективность действующего персонала.

Некоторые работодатели проводят сокращение, чтобы на законных основаниях избавляться от «неудобных» работников. В дальнейшем должность восстанавливается в штатном расписании с иной формулировкой. Если эти обстоятельства станут известны уволенному, он вправе оспаривать решение в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения при сокращении

Начиная сокращение штатов, директор учитывает установленный на предприятии порядок. Алгоритм действий включает несколько предварительных шагов:

  1. Определить должности, подлежащие сокращению, и их число.
  2. Проверить, все ли работники могут быть уволены без нарушения закона.
  3. Рассчитать очередность сокращения.
  4. Определить причину, которая будет указана.
  5. Составить списки людей, которые будут отвечать за процедуру на всех этапах.

Всех ответственных лиц знакомят с приказом и просят в нем расписаться.

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению штатов в 2019 году выглядит так:

  1. Издается основной приказ по предприятию о сокращении штатов.
  2. Всем увольняемым сотрудникам направляются письменные уведомления. В извещении обязательно прописывают даты и сроки.
  3. В штатное расписание вносят изменения. В нем не может оставаться свободных должностей, схожих с упраздненными.
  4. Увольняемым работникам предлагают переход на другое место в своей же компании. Сотрудник может согласиться на новые условия труда или отказаться от них. Аргументировать свое решение он не обязан. Все эти шаги оформляются письменно.
  5. Если в течение 2 месяцев в организации появляются новые вакансии, руководители обязаны предложить их трудящемуся. При его согласии решение об увольнении отзывают.
  6. Одновременно подается извещение в центр занятости. В нем указывается количество уволенных сотрудников, их профессиональная квалификация и размер зарплаты. Если предприятие вовремя не оповещает биржу труда, последняя сообщает об этом в прокуратуру.
  7. Помимо общего приказа, издаются документы на каждого отдельного сотрудника. Он обязан подписываться об ознакомлении.
  8. Уволенным переводят компенсационные выплаты.

Договор с попавшими под сокращение расторгается спустя 2 месяца от даты уведомления. В трудовой книжке делается запись согласно КЗОТ.

Сроки уведомления и выплат

Трудовой Кодекс предусматривает точные сроки оповещения увольняемых и выплаты им компенсаций. Их соблюдение обязательно для всех предприятий.

По требованиям ТК приказ о сокращении штата работников издается не позже, чем за 2 месяца до предполагаемой даты. Этот срок предусмотрен и для оповещения сотрудника, профсоюзного комитета и биржи труда. Если увольнение носит массовый характер, в службу занятости подают сведения за 3 месяца.

Уволить сотрудника раньше 2 месяцев можно с его письменного согласия. Человек становится на учет в центр занятости и получает компенсацию в течение 2-3 месяцев.

Нормативное обоснование

Увольнение по инициативе руководства регламентируется статьей номер 81 ТК РФ. Как должен расторгаться контракт, описано в следующих пунктах:

  • 1 – при закрытии предприятия или ИП.
  • 2 – при сокращении штата или уменьшении количества сотрудников, занимающих одинаковые должности.
  • 4 – при изменении собственника компании (распространяется на руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров).

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/uvolnenie-po-sokrascheniyu/

Кого нельзя сократить при сокращении штата – Институт Профессионального Кадровика

Сокращение при
3 декабря

971

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Сокращение штата — это уменьшение численности работников или штатных единиц предприятия. Причины, по которым руководитель сокращает штат организации разные: оптимизация производства, реорганизация компании, автоматизация, после которой некоторые должности оказываются не нужны. Перед тем, как приступать к процедуре, необходимо выяснить — кого нельзя уволить по сокращению штата.

В законе о труде нет разграничения этих понятий. И, хотя, алгоритм увольнения одинаковый, между этими процедурами есть разница. Перечни, кого не имеют права сократить по закону, одинаковы для обеих процедур.

Сокращение численности штата — это уменьшение штатных единиц по определенной должности.

ПримерВ ООО было три бухгалтера, после сокращения численности осталась одна штатная единица. Должность бухгалтера осталась, изменилось количество работников, ее занимающих.

Сокращение штата — упраздняется сама должность.

ПримерВ учреждении принято решение закрыть библиотеку. Было исключено две должности — библиотекарь и библиограф.

ТК жестко регламентирует, каких сотрудников нельзя сократить, вне зависимости от причин сокращения.

Эта категория работников перечислена в статье ТК № 261. Категорически нельзя увольнять по сокращению штатов следующих работников:

  • беременных женщин;
  • воспитывающих ребенка до трех лет;
  • одинокую мать (отца или другое лицо), которая воспитывает несовершеннолетнего инвалида или малолетнего (до 14 лет) ребенка;
  • единственного кормильца несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • если в семье с тремя и более детьми второй родитель не работает, а младшему  ребенку не исполнилось трех лет.

Даже если сокращаются должности, эти категории работников нельзя увольнять.

Важно!Пенсионеры и лица предпенсионного возраста не входят в группы, кого нельзя сократить при сокращении штата — их увольнение происходит на общих основаниях. Однако дискриминация по возрасту или состоянию здоровья недопустима

Эта статья ТК — № 179 — применяется при сокращении количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции. Трудовой кодекс определяет, кого нельзя сократить, если профессиональные характеристики одинаковые.

Важно!Если на предприятии сложилась ситуация, при которой надо сократить численность штата, приоритет будут иметь работники с более высокой квалификацией по отношению к другим, с большей производительностью труда.

Если эти показатели равны, шансы остаться в компании будут выше у:

  • имеющих иждивенцев в семье;
  • работников, у которых в семье больше никто не трудоустроен;
  • получивших на этом предприятии профзаболевание или телесное повреждение;
  • ветеранам и инвалидам ВОВ;
  • тем, кто учится по направлению от компании.
СоветРаботодатель имеет право расширить этот перечень и включить в него дополнительные критерии тех, кого нельзя увольнять по сокращению штата при одинаковых профессиональных качествах.

О предупреждении при сокращении штата говорит ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Уведомление об увольнении по сокращению штата или уменьшении численности работников должно быть направлено сокращаемому сотруднику не позднее, чем:

  • за два месяца до сокращения – работающим по бессрочному трудовому договору;
  • за семь календарных дней – сезонным работникам;
  • за три календарных дня тем, у кого длительность ТД меньше двух месяцев.
Важно!Уведомление о сокращении направляется персонально каждому работнику обязательно под роспись.

Текст документа пишется в свободной форме, внизу работник расписывается в подтверждении в том, что он ознакомлен с предстоящим увольнением в связи с сокращением штатов. При отказе сотрудника подписать, документ зачитывается в присутствии свидетелей, далее составляется акт о факте уведомления и отказе от подписи.

СоветНельзя сократить сотрудника без уведомления или нарушить сроки — проверка или суд сочтут такое сокращение незаконным.

Что должен сделать работодатель, если перед компанией стоит проблема сокращений? В первую очередь, предложить сокращаемым сотрудникам незанятые должности:

  • равные по квалификационным характеристикам;
  • при их отсутствии — вакантные нижестоящие;
  • если нет и таких — нижеоплачиваемые.
Важно!Предлагаемые должности должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника.

Если в трудовом соглашении или в коллективном договоре есть такое условие — руководитель может предложить работу в другой местности. Трудовое право закрепляет за руководством компании обязанность трудоустроить работника, попавшего под сокращение, на любую свободную должность. При отсутствии вакантных должностей этот факт указывается в уведомлении.

Важно!Сотрудник, согласившийся на перевод, не подлежит сокращению в соответствии с ТК.

Если работнику были предложены не все оставшиеся свободными вакансии, увольнение по сокращению штата запрещается. При согласии сотрудника с предложенной должностью оформляется перевод в соответствии со  ст. 72.1ТК. Если работник отказался от всех предложений или незанятые вакансии отсутствуют оформляется увольнение.

Пройдите курс и выберите оптимальную систему оплаты труда с учетом особенностей вашей компании.

 

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/working-conditions/kogo-nelzya-uvolit-pri-sokrashchenii-shtata/

Выплаты при сокращении – условия сокращения и правила выплат

Сокращение при

Сокращение является крайней мерой администрации предприятия. Такая процедура может затронуть любого сотрудника. Важно знать, как правильно должно проходить подобное увольнение, и какие компенсационные выплаты сокращаемый сотрудник должен получить.

Выплаты при сокращении, процедура сокращения и условия

Что такое сокращение?

Основанием для процедуры сокращения служат следующие причины:

  • стремление увеличить прибыль организации за счет снижения расходов, связанных с уменьшением фонда зарплаты;
  • организационные мероприятия: слияние, поглощение или ликвидация предприятия;
  • изменение сферы деятельности.

В связи с этим процедура сокращения подразделяется на несколько видов:

  • численности, когда происходит уменьшение общего числа занятых на данном предприятии сотрудников из-за низкой рентабельности, а также при выявлении лиц, мало загруженных производственными процессами;
  • штата, когда установленные ранее должности или профессии становятся не нужными. Например, при перепрофилировании предприятия, изменении технологических процессов.

Иногда вместо классического сокращения по договоренности работодателя и самого сотрудника заключается соглашение на определенных условиях по расторжению трудового договора. Сокращаемому гражданину нет необходимости отрабатывать положенный срок, отведенный по законодательству.

Сокращение штата сотрудников

Важно! Исключение из утвержденного на предприятии штатного расписания имеющихся вакантных единиц не считается сокращением в организации.

Процедура сокращения

Процесс сокращения протекает в несколько этапов.

Начальный этап включает следующие мероприятия:

  1. Решение об уменьшении численности занятых сотрудников и проведение приказа по предприятию об этих изменениях.
  2. Создание комиссии, занимающейся сокращением сотрудников. Обязательно в ее состав включаются директор по кадрам или начальник отдела, представитель юридической службы, а также сотрудник профсоюзной организации.
  3. Оформление приказа о сокращении, в который заносится состав комиссии. В ее компетенции находится выполнение данного мероприятия.
  4. Формирование плана с указанием основных дат по уменьшению численности персонала на предприятии.

Приказ по сокращению численности и штата работников

Далее происходит сама процедура сокращения. Комиссией, назначенной приказом предприятия, совместно с руководителями отделов, отбираются кандидаты на принудительный разрыв трудового договора. Согласно ТК РФ ст.179 некоторые лица имеют особое право на то, чтобы не попасть в «черный список». К ним относятся:

  • сотрудники, имеющие в семье иждивенца, который полностью находится на его обеспечении;
  • работники, ставшие инвалидами на данном предприятии;
  • сотрудники, получившие инвалидность в момент участия в боевых действиях;
  • работники, направленные на повышение уровня квалификации данным предприятием;
  • герои РФ или СССР;
  • лица, получившие инвалидность в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Законодательство по защите трудового права запрещает сокращать следующие категории работников (ТК РФ ст. 261):

  • беременных женщин;
  • сотрудниц, у которых имеются дети до 3-х лет;
  • многодетных матерей, у которых на иждивении трое или более детей;
  • одиноких матерей или отцов, у которых дети в возрасте до 14 лет. Если ребенок является инвалидом, то администрация предприятия не может уволить такого сотрудника или сотрудницу пока ребенку не исполнится 18 лет.

Значение формулировок (имеющим ребенка и воспитывающим ребенка)

Важно! В дни пропуска работы по уважительным причинам (отпуск или болезнь) сотрудника также запрещено сокращать (ТК РФ ст. 81).

После определения состава лиц, подлежащих увольнению, каждому из сформированного списка предоставляется уведомление о разрыве с ним трудового договора. Полученный документ должен удовлетворять следующим требованиям:

  1. Уведомление составляется обязательно на бумажном носителе.
  2. Издается два экземпляра: один предоставляется сотруднику, второй, обязательно подписанный увольняемым гражданином, остается на предприятии.

Уведомление о сокращении сотрудника

При массовом сокращении составляется единый ознакомительный лист, в котором проставляются подписи сокращаемых лиц.

Срок вручения уведомления определяется законодательством и напрямую зависит от категории и числа сокращаемых граждан:

  • для основных работников по закону (ТК РФ ст. 180) оповещение о принудительном увольнении должно производиться не менее, чем за два месяца до намеченного мероприятия. Причем отсчет начинается только с момента подписания конкретным лицом данного уведомления. При массовом сокращение время информирования увеличивается до трех месяцев;
  • для граждан, связанных с сезонной деятельностью, срок информирования устанавливается в размере 7 дней;
  • для работников, заключивших временный договор на период менее 2-х месяцев, такой срок минимален — 3 дня.

Период отработки может быть уменьшен при подписании соглашения между администрацией и работником (ТК РФ ст. 180). При этом увольняемому лицу предлагается денежное вознаграждение за весь не отработанный временной интервал.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Несогласие сотрудника о подписании документа о сокращении специальной комиссией актируется. При этом имеются ситуации, когда не требуется получения согласия сотрудника. Это мероприятия, касающиеся полной ликвидации, банкротства предприятия или окончании деятельности частного предпринимателя.

Ситуация, когда для сокращения не требуется получения согласия сотрудника — предприятие ликвидировано

Важно! При имеющихся в организации вакансиях их в период сокращения руководство должно предложить сотрудникам, чьи фамилии внесены в списки лиц по принудительному увольнению. В случае возражения гражданина с него берется письменная расписка об отклонении данного предложения.

Заключительный этап сокращения заключается в том, что по истечении 2-х месяцев или условленного соглашением срока на предприятии оформляется приказ об увольнении. Он обязательно датируется последним днем работы сокращенного гражданина. Кроме того, в данный документ вносятся следующие реквизиты:

  • ФИО, должность, подразделение или отдел, где числился увольняемый;
  • номер трудового договора и дата его подписания при принятии данного гражданина на работу;
  • перечисление документов, которые являются основаниями для расторжения трудового договора с указанием их реквизитов: наименование, номер и дата;
  • основание увольнения: должна быть строго соблюдена формулировка согласно трудовому законодательству: «Сокращение штата сотрудников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ».

При увольнении должна быть соблюдена формулировка согласно трудовому законодательству

Компенсационные выплаты

При принудительном увольнении гражданина с работы ему назначаются законодательно установленные денежные выплаты:

  • начисления за отработанное время;
  • начисления за отпуск, который не был использован (ТК РФ ст. 127);
  • выходное пособие (ТК РФ ст. 178) ниже величины средних начислений, получаемых ежемесячно;
  • средний заработок до нахождения нового места работы (до 2-х месяцев).

При принудительном увольнении гражданина с работы ему назначаются законодательно установленные денежные выплаты

Денежные начисления за период, отработанный до даты сокращения, включает:

  • оклад за работу в последний месяц или средне-сдельную оплату труда;
  • премиальные начисления;
  • различные надбавки, которые были ранее у данного сотрудника;
  • оплата листа нетрудоспособности, если работник болел.

Оплата ежегодного отпуска, который сокращаемое лицо не успело отгулять, производится одинаково как при обычном увольнении, так и при увольнении, связанном с уменьшением численности персонала предприятия. По ТК РФ ст.

127 каждый работающий гражданин имеет право на получение компенсации за отпускные дни, которые он не успел использовать до прекращения действия трудового соглашения.

Для определения величины денежных выплат нужно предварительно определить число неиспользованных дней очередного отпуска по формуле: Кот = Кно / 12 * Мо.

  • где Кно – отпуск, положенный за год. Обычно это 28 календарных дней;
  • Мо – число отработанных месяцев по факту.

Например, сотрудник до своего увольнения не смог отгулять отпуск за последние 7 месяцев работы:

Кот = 28 дн./12 * 7 мес.= 16,33 дн.

Работающий гражданин имеет право на получение компенсации за отпускные дни

Если при расчете сформировалось число с десятичными знаками, то округление проводится в пользу сотрудника согласно письму Минздравсоцразвития РФ № 4334-17 от 07/12/2005 года. Например, полученное после расчетов число 16,33 округляется до целого значения — 17 дн.

Величина выходного пособия устанавливается по размеру средней оплаты труда за месяц. Для ее определения используются при расчете все начисления, произведенные за предшествующий год перед месяцем сокращения.

Например, если работающий на предприятии гражданин сокращается в ноябре 2018 г., то средний заработок рассчитывается за 12 месяцев, в которые входит период с ноября 2017 года по октябрь 2018 года.

Для правильного определения величины компенсации из всех начислений следует вычесть:

  • суммы, предоставленные за командировки;
  • оплата простоев;
  • матпомощь;
  • начисления по больничным листам;
  • отпускные.

Величина выходного пособия устанавливается по размеру средней оплаты труда за месяц

Полученную в результате расчета сумму необходимо поделить на количество отработанных дней по факту за тот же временной интервал, из которого также исключаются дни пребывания в командировке, отпуске, простои и дни по болезни.

Величина компенсации рассчитывается по формуле: Кс = Сз * Кд.

  • где Сз — величина среднего заработка;
  • Кд – число рабочих дней в месяце, следующем после даты увольнения.

Например, датой увольнения сотрудника считается 18 января 2019 г. Денежные начисления по сокращению положены за интервал с 19 января по 18 февраля 2019 года включительно.

Число рабочих дней, приходящихся на этот промежуток времени, составляет в январе 9 дней и в феврале 12 дней. Компенсация рассчитывается за 21 день.

Так, если размер среднего ежемесячного начисления составляет 2100 рублей, то величина выходного пособия определяется следующим образом:

Кс = 2100 рублей * 21 день = 44100 рублей.

денежные выплаты должны производиться в последний рабочий день

Все перечисленные денежные выплаты должны производиться в последний рабочий день (ТК РФ ст. 140). При нарушении данного условия работодатель обязан оплатить неустойку за каждый день задержки выплат. Причем сумма рассчитывается как 1/150 ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ, на всю величину задолженности.

Выдачу на руки среднего заработка за месяц на период поиска работы работодатель может перенести на следующий после увольнения месяц. Сокращенный гражданин может явиться за деньгами на предприятие, имея на руках трудовую книжку, которая является свидетельством отсутствия у него работы.

Если новое место работы не найдено, то компенсация за 3-й месяц предоставляется предприятием только по справке, предоставленной центром занятости (ТК РФ ст. 178).

Советы при сокращении на работе

НДФЛ

При сокращении все компенсационные денежные суммы не облагаются подоходным налогом согласно статье 217 НК РФ пункту 3. Исключением является сумма оплаты труда, начисленная за период, отработанный до увольнения. С нее взимается налог с физических лиц в размере 13%.

На сумму за неиспользованное время отпуска при сокращении не начисляется НДФЛ. Выходное пособие и среднемесячная денежная компенсация, положенная на время трудоустройства, также не облагается налогом. При этом должно выполняться следующее условие: их величина не превышает размер 3-х месячной оплаты труда.

Сокращение пенсионеров

Процедура сокращения сотрудника, достигшего пенсионного возраста и продолжающего трудиться, ничем не отличается от увольнения остальных сотрудников. Сокращаемому пенсионеру также положены все денежные выплаты. Спорным является только вопрос о компенсации за 3-й месяц. По закону такая компенсация ему полагается, но на практике часто работодатель игнорирует ее.

Сокращаемому пенсионеру также положены все денежные выплаты

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Процесс увольнения в связи с уменьшением численности ранее объявленного срока оформляется в соответствии с законодательством (ТК РФ ст. 80). Оформляется документ, в котором оговаривается дата расторжения трудовых отношений до времени массового сокращения. Соглашение обязательно подписывается сокращаемым гражданином.

Важно! Если до наступления даты сокращения сотрудник, подписавший такой документ, решит отозвать его, то он может воспользоваться таким правом в соответствии с законом.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

При подписании соглашения помимо всех выплат, перечисленных ранее, работник может рассчитывать на компенсацию за не отработанное время до даты намеченного сокращения, которая исчисляется из рассчитанной средней оплаты за последние 12 месяц. Для установления размера компенсационных начислений определяется число дней с момента фактического ухода с предприятия до даты сокращения.

Источник: https://posobie-expert.com/vyplaty-pri-sokrashhenii-protsedura-sokrashheniya-i-usloviya/

Какие выплаты полагаются при увольнении по сокращению штата, кому и в каком размере выплачиваются

Сокращение при

Работодатель обладает правом регулировать численность сотрудников

Регулировать численность сотрудников в соответствии с реальными объемами выполняемых работ – право работодателя, закрепленное на законодательном уровне. Во избежание злоупотреблений в этой сфере присутствует определённая последовательность действий, которые должен выполнить руководитель до того момента, когда трудовой договор будет считаться прекращенным.

Работников же всегда интересует вопрос, какие выплаты полагаются при увольнении по сокращению штата, когда и в каком размере они должны выплачиваться. Работодатель же заинтересован в законности проводимой процедуры, чтобы не пришлось доказывать свою правоту в суде.

Процедура сокращения

Прежде, чем переходить к вопросам полного расчета, целесообразно рассмотреть, как должна выполняться процедура сокращения штата.

Учитывая, что инициатива в этом случае всегда исходит от работодателя, а работник не заинтересован в прекращении трудовой деятельности, малейшая ошибка может стать причиной отмены принятых ранее решений и продолжения рабочий отношений с необходимостью выплаты всех причитающихся сотруднику денежных выплат.

Общая процедура сокращения состоит из такой последовательности действий:

  1. На основания анализа деятельности компании работодатель должен обосновать экономическую нецелесообразность содержания имеющегося штата работников, а также рассчитать оптимальную численность сотрудников исходя из имеющегося (либо же будущего) объема работ.
  2. После оформления такого анализа готовится приказ об изменении штатного расписания предприятия. Важно отметить, что вводить в действие новое штатное расписание работодатель имеет право хоть с завтрашнего дня. При этом в приказе в обязательном порядке должно быть обозначено, когда старое штатное расписание прекращает свое действие. Оптимально, если дата прекращения действия старого штатного расписание будет через три месяца после даты подписания приказа.
  3. Когда приказ подписан, работодатель обязан известить профсоюз о принятии решения касательно снижения штата работников и возможных сокращениях. Дальше на протяжении месяца между работодателем и профсоюзами проводятся консультации, направленные на смягчение возможных последствий такого решения. В этот период могут создаваться различные комиссии, разрабатываться планы мероприятий, делаться запросы в другие компании по части возможности трудоустройства лишних сотрудников.
  4. За два месяца до отмены старого штатного расписания администрация компании обязана уведомить каждого сотрудника персонально о том, что его должность сокращается и предложить другое место работы. Как правило, здесь предлагаются вакансии из нового штатного расписания. Если же вакансии уже отсутствуют, работник информируется, что будет уволен по сокращению штата.
  5. В последний день работы, являющийся днем окончания трудовых отношений, работнику оформляется и выдается трудовая книжка, копия приказа, на основании которого его уволили, с ним выполняется полный расчет.

Нередко перед работодателем встает вопрос, как правильно уведомить сотрудника о наличии вакансий? При этом законодательно форма уведомления не принята. Опытные кадровики-юристы  советуют составлять такое уведомление в письменном виде.

Такая форма позволит подтвердить, что вы выполнили свою обязанность, предусмотренную ТК РФ (ст. 81, 180). Уведомление может быть как отдельным документом, так и являться составной частью уведомления о будущем сокращении. Рекомендуется указывать: дату предложения, предлагаемую должность, режим  о размер оплаты труда.

Также советую указывать срок возможного отклика на вакансию, чтобы избежать разночтений.

Помните, в большинстве случаев именно нарушение процедуры увольнения становится причиной дальнейшего восстановления сотрудников на рабочих местах и оплаты им времени, засчитанного как вынужденный прогул.

Кого нельзя сократить

Какие категории сотрудников нельзя сократить

Рассматривая процедуру увольнения, важно понимать, что не всех сотрудников можно увольнять по сокращению. Законодатель определил условия и отдельные категории лиц, когда увольнение по сокращению не может применяться.

Здесь следует выделить такие моменты:

  • не допускается разрыв трудовых отношений по инициативе администрации, когда сотрудник находится на больничном, либо же в отпуске, длительной служебной командировке;
  • запрещено увольнять по сокращению (когда инициативу проявляет администрация компании) беременных женщин, молодых мам, у которых дети не достигли трехлетнего возраста, одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей, возрастом не старше 14 лет, либо ребенка инвалида в возрасте до 18 лет;
  • без согласия соответствующего государственного органа нельзя увольнять по сокращению несовершеннолетних (до 18 лет);
  • профсоюзные лидеры, входящие в состав выборного органа, могут быть уволены только при наличии согласия такого органа.

Следует обозначить, что в процессе принятия решения по каждому конкретному сотруднику необходимо учитывать его стаж, семейное положение, квалификацию, образование, наличие различных льгот. Если же работники находятся в равных условиях, предпочтение в предложении дальнейшей работы должно отдаваться:

  • сотрудникам, ранее получившим на этом предприятии связанное с производством увечье или профессиональное хроническое заболевание;
  • работникам, в семье которых отсутствуют другие кормильцы и потеря работы оставит всех их без источника для существования;
  • гражданам, постоянно повышающим уровень своей квалификации и мастерства, особенно если они делают это без отрыва от работы;
  • инвалидам войны, труда, участникам боевых действий;
  • семейным гражданам, где на содержании находится двое и более иждивенцев.

Помните, каждый случай сокращения должен рассматриваться индивидуально с тем, чтобы учесть все требования законодательства и заблаговременно избежать неприятной процедуры рассмотрения дела о восстановлении сотрудника в суде.

Выплаты при увольнении по сокращению

Какие выплаты полагаются при сокращении

Теперь же предлагаем рассмотреть, какие выплаты по сокращению штатов полагаются сотрудникам, как их рассчитывать и когда необходимо выплачивать. Чтобы полностью рассчитаться с работником, предприятие обязано насчитать и выплатить:

  • зарплату за весь период работы (этот пункт касается последних дней работы в месяце увольнения);
  • компенсацию за все заработанные, но не использованные дни отпуска;
  • среднемесячный заработок в качестве выходного пособия;
  • оплату среднего заработка на период, пока работник ищет себе новое место работы (учитывается с учетом выходного пособия и не может превышать трех месяцев со дня увольнения);
  • если сокращается сезонный работник – здесь выплачивается средний заработок за две недели работы;
  • другие, предусмотренные коллективным договором выплаты (обычно они больше, чем определено на уровне законодательных актов).

Нужно обозначить, что все причитающиеся работнику расчетные выплаты должны быть полностью переведены на его счет (выданы через кассу), в последний день его работы. Если же последний день работы попадает на выходной (касается сменных работников), тогда все выплаты осуществляются в последний день перед выходными.

Если же в компании действуют Положения, согласно которым выплаты определенных типов вознаграждения осуществляться с задержкой, то они также должны будут в дальнейшем (когда будут насчитываться и выплачиваться всем сотрудникам) перечисляться на счет уже уволенному сотруднику.

Также следует помнить, что в условиях крайнего Севера продолжительность выплаты среднего заработка бывшим работодателем, пока сокращенный сотрудник ищет себе работу с помощью биржи труда, может увеличиваться до 6 месяцев.

Помните, несвоевременный расчет с уволенным сотрудником в дальнейшем может стать причиной материальной, административной и даже уголовной ответственности, а также необходимости выплаты пени (компенсации морального ущерба по решению суда).

Учитывая, что работник, должность которого сокращается, может по собственному желанию уволиться раньше с применением статьи о сокращении (это делается по его письменному заявлению), работодатель будет обязан рассчитать его на день увольнения, указанный в заявлении. При этом все прошлые и будущие выплаты будут рассчитываться исходя из фактического дня увольнения.

Сокращение пенсионера

Как сократить пенсионера

Многие работодатели считают, что пенсионеры являются относительно защищенной частью населения, поэтому в процессе сокращения их можно сокращать в первую очередь. Но не следует поддаваться такому искушению, ибо такой подход в дальнейшем может истолковываться как дискриминация по возрасту, а это прямое нарушение законодательных норм.

Поэтому, невзирая на наличие пенсионных выплат, сокращать пенсионера придется на общих основаниях, с учетом всех преимущественных условий, благодаря которым он может иметь приоритет в процессе заполнения новой штатной структуры.

Исключение в этом случае могут составлять отдельные профессии, где присутствуют возрастные ограничения по части физиологических особенностей человеческого организма (требуется отличное зрение, слух, скорость реакции, другие физиологические показатели). Правда, здесь целесообразно применять другие, предусмотренные законодательством на этот счет статьи.

В процессе увольнения пенсионера по сокращению штатов работодатель должен доказать:

  • должность, которую занимал пенсионер, более не востребованная и нет возможности предложить что-то аналогичное;
  • по уровню квалификации, образованию, опыту работы, профессиональным показателям пенсионер уступает более молодым сотрудникам;
  • рассмотрены все варианты возможного альтернативного трудоустройства пенсионера, ему предлагались другие должности, даже с меньшей функциональной нагрузкой.

Пенсионеру во время увольнения наравне с другими работниками должны быть насчитаны и выплачены все причитающиеся денежные выплаты, компенсации за неиспользуемые ранее отпуска, выходное пособие, о нем должна передаваться информация в подразделение, отвечающее за занятость населения. Так же, как и другим работникам, пенсионерам после увольнения еще причитается выплата среднемесячной зарплаты на период увольнения (не более трех месяцев с вычетом выходного пособия).

Помните, то, что человек уже получает от государства пенсию не дает право работодателю сокращать такого сотрудника в первую очередь. Напротив, такими действиями он только способствует дальнейшей отмене принятых решений и восстановлению гражданина преклонного возраста в прежней должности.

Как выполняется расчет компенсационных выплат

Расчет компенсации при сокращении

Часто работники, которые попали под сокращение, считают, что работодатель не только незаконно лишил их источника дохода, но и значительно урезал сумму необходимого к выплате пособия. Учитывая, что механизм его расчета утвержден на законодательном уровне, каждый желающий может самостоятельно проверить, правильно ли насчитаны причитающиеся при увольнении деньги.

Итак, чтобы выполнить такой расчет самостоятельно, необходимо пройти пару несложных этапов:

  1. Готовим исходные данные. Здесь потребуется сложить весь ваш суммарный заработок за последние 12 месяцев, выделить из него отпускные и больничные выплаты за этот период.
  2. Рассчитываем средний доход за день. Здесь необходимо весь заработок за 12 прошлых месяцев разделить на фактическое количество рабочих дней, которые вы отработали в этот период. При этом из суммы, которую вы будете делить на рабочие дни, следует вычесть больничные и отпускные выплаты.
  3. Проверяем сумму необходимой компенсации (среднемесячную зарплату). Тут нужно умножить полученный за день доход на количество рабочих дней, которые припадают на следующий, после даты увольнения, месяц. Если необходимо выплачивать компенсацию в последующих месяцах – просто перемножьте количество рабочих дней на рассчитанный дневной доход.

Помните, выплаты компенсационного пособия могут отличаться у каждого работника в зависимости от уровня его заработка и графика работы, даже если они работали на одинаковых должностях.

Что касается последнего, неполного месяца работы, здесь работнику причитается все предусмотренные трудовым и коллективным договором денежные выплаты, премии, вознаграждения. Не забывайте, полагающиеся работнику компенсационные выплаты в случае увольнения по сокращению не облагаются налогами и с них не высчитываются обязательные страховые платежи.

Какими документами в суде подтверждается законность сокращения

Как доказать законность сокращения в суде: документы

Чтобы доказать, что сокращение персонала было выполнено правильно, если придется обосновывать такое решение в суде по иску уволенного работника, потребуется подготовить такие документы:

  • экономическое обоснование необходимости снижения количества сотрудников;
  • приказ об утверждении нового штатного расписания и прекращения действия имеющегося штатного расписания;
  • копия письма извещения профсоюзов;
  • приказ о создании комиссии по разработке плана мероприятий, направленных на смягчение последствий структурных преобразований;
  • личные дела сотрудников, претендовавших на аналогичную с уволенным гражданином должность;
  • копию уведомления о сокращении с личной подписью сотрудника;
  • согласие профсоюзов на увольнение по сокращению (если такое отсутствует, документы, что соответствующий запрос направлялся своевременно и ответа не последовало);
  • приказ об увольнении по сокращению с личной подписью работника;
  • платежные документы, подтверждающие выполнение полного расчета с сотрудником;
  • копию личной карточки с подписью сотрудника о выдаче трудовой книжки.

Помните, наличие всех необходимых документов в определённой законодательством последовательности принятия позволит избежать восстановления сотрудника в прежней должности и необходимости нести убытки на оплату его содержания.

Нужно учитывать, каждое действие должно документально (письменно) подтверждаться, с четкой фиксацией даты, времени, проставлением всех необходимых отметок и подписей. Если кто-то не желает ставить свою подпись, необходимо составлять акт об отказе выполнить такое действие. В будущем это поможет избежать неприятностей, если придется доказывать свою правоту.

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников описана в следующем видеоматериале:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/po-sokrashheniyu-shtatov-kakie-vyplaty.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.