Сокращение штата пошагово

Содержание

Увольнение по сокращению штатов – пошаговая инструкция, образец приказа – Центр Про

Сокращение штата пошагово

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;
  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры.

Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо.

Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
  • чернобыльцы;
  • работники, допущенные к государственной тайне;
  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник:

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Нормативная база

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

По данной теме есть похожая статья — Кто такой фрилансер и как им стать? Виды фриланса.

Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ, где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

  1. издание приказа об оптимизации штата;
  2. уведомление Профсоюза;
  3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
  4. уведомление Службы занятости;
  5. вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Источник: https://centrproh.ru/obraztsy/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instruktsiya-obrazets-prikaza.html

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция, приказ, запись в трудовой, последствия

Сокращение штата пошагово

Падение рынка часто является причиной сокращений штатов компании. Чтобы все выполнить правильно, кадровому специалисту необходимо ознакомиться с правилами выполнения данной процедуры. В таком случае помогает пошаговая инструкция по сокращению штатов предприятия.

Необходимые сведения и документы в 2019

Сокращая сотрудников компании, работодатель, полномочные органы обязаны строго соблюдать процедуру, которую устанавливает Трудовой кодекс (ст. 179, 180 ТКРФ).

Нарушение любого момента при увольнении штата может стать причиной появления у предприятия дополнительных хлопот, расходов (суд имеет возможность восстановить на ранее занимаемую должность уволенного сотрудника, принудить фирму оплатить вынужденный прогул специалиста. Это указано в ст. 394 ТКРФ.

При сокращении штата работодатель изначально должен направить уведомление сотрудникам, подлежащим увольнению, а также уведомление о сокращении работников профсоюзу, службе занятости населения. Также в его компетенции создание приказа об увольнении сотрудников, их переводе на другую должность.

Запуском процедуры сокращения является принятие уполномоченным лицом компании решения о предстоящем проведении сокращения. Это решение оформляют письменно.

Его могут создавать в форме приказа генерального директора, протокола совета директоров. Затем на основании этого решения издают приказ, касающийся изменений штатного расписания.

Указанные документы будут выступать в качестве доказательства проведения сокращения.

Работодатель не обязан формировать комиссию по сокращению, но ее необходимость остается без сомнений. Комиссия выполняет следующие действия:

  • устанавливает категории специалистов, не подлежащие сокращению;
  • оценивает преимущественное право работников компании;
  • рассматривает представленные сведения о каждом из кандидатов на сокращение.

Принятое решение по сотрудникам фирмы, которые не подлежат увольнению, имеют преимущественное право остаться на работе, должно оформляться письменно (создается протокол, решение).

Комиссию по сокращению штатов создают посредством приказа уполномоченного лица. В составе комиссии присутствуют кадровые специалисты, 1 – 2 работника, которые состоят в профсоюзе, юристы.

Приказ о сокращении штата

Требования

При сокращении штата, организация, для смягчения негативных последствий процедуры увольнения по отношению к сотрудникам фирмы, должна придерживаться требований российского трудового законодательства. Эти требования представлены следующими действиями:

  • предложение специалисту другой равнозначной работы в фирме той же местности;
  • предложение другой работы увольняемому специалисту с учетом особенностей его здоровья (если в организации отсутствует вышеуказанная работа);
  • при согласовании сторон во время трудоустройства возможности работать в другом месте, работодатель обязан предложить работнику соответствующую работу.

Особые категории сотрудников

Согласно Закону, есть 2 отдельные категории работников компании:

  1. Те, кто попадает под увольнение по причине сокращения штата ни при каких условиях;
  2. Те, кто имеет преимущественное право на оставление на своей должности.

Список работников предприятия, которые не могут увольняться при сокращении штатов, указан в ТК РФ. Согласно ст. 261 ТК РФ в эту группу включены следующие специалисты фирмы:

  • сотрудницы, которые воспитывают детей младше трех лет;
  • беременные специалисты;
  • сотрудники, которым приходится воспитывать ребенка без матери;
  • единственный кормилец ребенка младше 3 лет в многодетной семье (обязательным условием является наличие троих малолетних детей. Второй родитель не должен быть трудоустроенным);
  • матери-одиночки, которым необходимо воспитывать ребенка младше 14 лет;
  • матери-одиночки, у которых на воспитании несовершеннолетний ребенок-инвалид;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Согласно ст. 81 ТК РФ перечисленные категории дополняют сотрудники, которые на момент сокращения штатов находились в отпуске, были нетрудоспособными. При подобных ситуациях увольнение специалиста по инициативе работодателя запрещено.

Порядок расторжения трудовых договоров при сокращении и закрытии предприятия

Пошаговая инструкция по процедуре сокращения штата сотрудников

Чтобы было легче проводить процедуру по увольнению штата компании, распишем все действия в виде пошаговой инструкции:

  1. Издание приказа. Издание приказа относительно сокращения численности сотрудников компании (штата), подготовка нового штатного расписания предприятия. Новое штатное расписание может несколько раз редактироваться.
  2. Установление наличия у работников преимущественных прав. Рассмотрение вопроса относительно того, имеет ли кто-нибудь из специалистов преимущественное право остаться на работе. Эта процедура должна в обязательном порядке проводиться перед тем, как будет составлен список сокращаемых работников фирмы (ст. 179 ТК РФ).
  3. Подготовка списка увольняемых сотрудников. Подготовленный список не является формальным документом. При отсутствии списка увольняемых работников суд имеет право признать увольнение специалиста недействительным, а затем восстановить его в бывшей должности.
  4. Уведомление работников. После составления списка увольняемых работников, все специалисты, которые попали под сокращение штата, должны быть предупреждены (ст. 189, ч. 2, ст. 292, ч. 2, ст. 296, ч. 2 ТК РФ). С этой целью увольняемым сотрудникам должно направляться уведомление о сокращении. Это работодатель должен сделать заранее (не меньше, чем за 2 мес. до окончательной даты увольнения).
  5. Предложение вакансии. Этот момент является обязательным при сокращении штата (ст. 81, ч. 3, ст. 180, ч. 1 ТК РФ). Должности, которые предлагают специалисту, попавшему под увольнение, не обязательно будут равные по статусу должности, с которой его увольняют. Главное условие, чтобы у работника компании не было медицинских противопоказаний к занятию предлагаемой должности.
  6. Оформление перевода (это касается тех специалистов, которые пожелали остаться в этой компании). Перевод оформляют в том случае, когда работник компании соглашается на предложенную ему должность. Специалист при этом должен подписать дополнительное соглашение, а руководство – выпустить приказ (ст. 72.1 ТК РФ).
  7. Уведомление службы занятости. Уведомить службу занятости населения, профсоюз (при его наличии) осуществляют в письменном виде (ст. 82, ч.1 ТК РФ, ст. 25, п. 2 Федерального закона №1032-1). После того, как профсоюз будет уведомлен о предстоящем сокращении, с ним согласовывают увольнение работников, которые входят в состав профсоюза (ст. 82, ч. 2 ТК РФ).
  8. Увольнение специалиста, выплата выходного пособия, компенсации. После того, как все описанные выше процедуры будут выполнены, специалиста можно увольнять, выплатив ему выходное пособие. Работникам компании, которых уволили раньше срока (по согласию этих специалистов), работодатель обязан выплатить компенсацию, равную среднему заработку за период, который остался до срока увольнения, отмеченного в уведомлении об увольнении (ст. 81, ч. 1, п. 2, ст. 180, ч. 3 ТК РФ).

Алгоритм действий работодателя при сокращении штатов

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников рассмотрена в видео ниже:

Запись в трудовой

Увольнение специалиста при сокращении штата считается расторжением действующего трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81, п. 2, ч. 1 ТК РФ). Запись в трудовой книжке должна не только указывать на то, что увольнение специалиста вызвано сокращением штата, но и содержать точную формулировку, иметь ссылку на определенные структурные части нормы закона.

Верной, при увольнении по причине сокращения штатов, является такая формулировка записи в трудовую книжку:

  1. «Уволен по сокращению штата сотрудников предприятия, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».
  2. «Трудовой договор расторгнут по причине сокращения штата специалистов компании, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Работодатель вправе выбрать одну из указанных формулировок записи в трудовую книжку. Любая из них считается правильной, соответствующей положениям трудового законодательства. Главное, запись в трудовой книжке не должна иметь сокращений (п. вместо «пункт», РФ вместо Российской Федерации).

Источник: http://km-tt.ru/trudovoe-pravo-apelljacija-2019/uvolnenie-vozrazhenie/sokrashhenie-reglament/protsedura-poshagovaya-instruktsiya-deklaracija/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.