Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Содержание

Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

/ Увольнение и сокращение / Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

В условиях глобализации российская экономика очень чутко реагирует на кризисные явления в деятельности других государств.

К сожалению, в подобных обстоятельствах, единственным шансом сохранить бизнес и остаться «на плаву» является оптимизация или сокращение расходов на сотрудников.

Одним из ключевых мероприятий в рамках такой оптимизации становится сокращение численности или штата подчиненных.

В данной статье мы расскажем, как правильно провести сокращение, на какие законы следует опираться при проведении процедуры. Проанализируем, какая формулировка при увольнении более приемлема для работодателя. Рассмотрим конкретные практические примеры трудовых споров, представим образцы документов и подробную пошаговую инструкцию по процессу сокращения штата.

Правила и условия по закону

Трудовой кодекс имеет ряд статей, которые достаточно сложны для интерпретации. Одна из таких статей – ст.81 ТК РФ. В ней, а именно во 2 ее части, говорится об увольнении работников по причине сокращения штата или численности.

Сложность прочтения этой статьи состоит в том, что законодатели не стали разделять такие понятия, как численность и штат, хотя на практике это оказывает влияние как на сам процесс проведения процедуры, так и на результаты последующих трудовых споров с сотрудниками.

Для работодателя в причинах увольнения выгоднее будет прописать «по сокращению штата». Это освободит его от обязанности выбирать, кому из подчиненных оставить рабочее место, а кого уволить (следовательно, позволит выиграть судебные споры, связанные с незаконным увольнением).

В ст.81 ТК РФ прописан порядок увольнения, в случае уменьшения штата. Несоблюдение правил проведения процедуры может привести к проблемам с надзорными и судебными органами, наложением штрафа и аннулированию увольнения. Помимо этой статьи, при увольнении, работодателю следует опираться на ст.179, 180, 140 ТК, а также Конституционные нормы РФ.

В чем отличие от изменения численности?

На практике понятия сокращения численности и штата разнятся. Под сокращением штата обычно подразумевается аннулирование должности полностью, а под сокращением численности – лишь уменьшение штатных единиц по одной специальности.

Разберем на конкретном примере. Допустим, работодатель проводит процедуру сокращения штата по должности сантехника. Он полностью убирает эту должность с предприятия (внося запись об этом в штатное расписание), а если проводится сокращение численности, то вместо 5 сантехников, на этой должности останутся лишь 2 специалиста.

Как сократить работника (должность) с предприятия?

Общепринятой особенностью проведения процедуры сокращения штата является точное и неукоснительное соблюдение всех процессуальных этапов. Обычно, первое, что предлагает работодатель – написать заявление по собственному желанию.

Однако это крайне невыгодно для работника, так как в данном случае он не получит никаких компенсационных выплат. Второй вариант – увольнение по договоренности сторон.

При таком подходе работник может рассчитывать на некоторое денежное вознаграждение, но чаще всего оно значительно меньше размера компенсации при увольнении по сокращению.

Увольнение сотрудников при сокращении штата – крайняя мера для работодателя.

По сути, этот вариант для него не очень выгоден, ведь помимо необходимости соблюдения ряда формальностей, начальству придется выплачивать работникам компенсации, размер которых может доходить до 5 среднемесячных заработков. Помимо этого нередко возникают и трудности с выбором: кого сократить, а кого оставить.

При уменьшении штата или численности персонала, существует определенный порядок выбора кандидатов на увольнение. По закону, к некоторым категориям граждан применяется преимущественное право оставления на должности, несоблюдение которого может привести к судебным тяжбам и признанию увольнения незаконным.

В ТК РФ четко определен алгоритм процедуры сокращения штата сотрудников. Процесс этот небыстрый, занимает несколько месяцев. Он предполагает заблаговременное предупреждение работников и надзорных органов о намерении проведения оптимизации численности. Поэтому следует заранее изучить все нюансы и порядок действий согласно нормам трудового законодательства.

Порядок действий по ТК РФ

Вне зависимости от того, какой вариант выбрал работодатель (уменьшение численности или же упразднение должности полностью), на алгоритм действий это практически не повлияет. Процедура сокращения штата (ее пошаговая инструкция) будет выглядеть примерно следующим образом:

  1. Перед уведомлением рабочих (хотя это и не прописано в ТК РФ) в компании рекомендуется издать приказ о сокращении и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.
  2. После того, как будет издан приказ и начальство решит, кого необходимо сократить, для каждого увольняемого работника издается персональное уведомление с точной датой освобождения от должности.
  3. Далее сотрудникам необходимо предложить подходящие вакантные должности и проинформировать о возможности досрочного увольнения по сокращению.
  4. В последний день работы сокращаемых работников издаются приказы по форме Т8 (на увольнение).
  5. Последний шаг — сотруднику на руки выдается трудовая книжка и производится расчет (с выплатой компенсации).

Стоит отметить, что компенсационные выплаты могут разниться. Их размер будет зависеть от того, насколько быстро специалист найдет новую работу. Если сотрудник не сможет перейти на новую должность в течение 2 месяцев, работодателю придется выплатить дополнительные средства в размере 1 или 2-х окладов.

Образцы документов (приказы, уведомления и т.д.)

Итак, первый документ, который нужно будет составить – приказ о сокращении штата. В нем должны быть прописаны следующие пункты:

  1. Дата начала процедуры и сокращаемые специальности.
  2. Поручение на уведомление службы занятости.
  3. Распоряжение об уведомлении рабочих.
  4. Список вакантных должностей.
  5. Предписание на составление приказов об увольнении.

Следующий шаг – подготовка персонального уведомления о предстоящем увольнении. В нем, помимо реквизитов и должности рабочего, должна быть указана следующая информация:

  1. Точная дата и причина увольнения.
  2. Список должностей, которые могут быть предоставлены именно этому специалисту.
  3. Оповещение о возможности досрочного прекращения трудовых взаимоотношений.

В последний день работы сокращаемых сотрудников на них издаются приказы по форме Т8. Эта форма унифицирована, ее можно без труда найти в интернете, останется лишь заполнить пустые графы – и приказы будут готовы.

Как происходит процесс компенсации и выплат?

Если причиной увольнения работников стало сокращение штата, им положены следующие выплаты:

  • Выходное пособие (если это предусмотрено договором);
  • Фактически заработанные деньги (зарплата, премии);
  • Компенсация за отпуск;
  • Компенсация за преждевременное расторжение договора (в размере 1 среднемесячного заработка);
  • Если сотрудник не нашел работу в течение 2 месяцев, но встал на биржу труда, то ему положена сумма, равная еще одному среднемесячному заработку (выплачивается после обращения к работодателю);
  • В случае, когда работнику не удалось перейти на новое место в течении 3-х месяцев, по справке с биржи, работодатель должен выплатить компенсацию и за третий месяц вынужденного нахождения без работы.

Согласно ст.140 ТК РФ, все расчеты должны быть сделаны в день увольнения. Исключения составляют компенсационные выплаты за 2 и 3 месяц вынужденной нетрудоустроенности. Для того чтобы их получить, сотрудник должен обратиться к работодателю с отдельным заявлением.

Правильное оформление во время больничного

По статье 81 ТК РФ руководитель не имеет полномочий на увольнение подчиненного, пока тот находится на больничном. Это правило распространяется и на освобождение от должности по причине сокращения штата. Работодатель может оформить специалиста на другую должность (по соглашению сторон), перевести в другое подразделение, но уволить во время болезни – нет.

Если начальник уволит сотрудника во время больничного, последний может обратиться в суд. В этом случае у него есть все шансы не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию за временный простой, моральный ущерб и упущенную выгоду.

В ситуации, когда дата увольнения уже подошла, а специалист находится на больничном, увольнение оформляется только после его выхода на работу. Датой освобождения от должности можно считать последний день, указанный в бюллетени, либо первую официальную рабочую смену.

Досрочное расторжение трудового договора

Процедура сокращения штата – дело весьма непростое, отнимающее много времени. Но если работнику и работодателю удастся договориться, они могут заключить соглашение на досрочное расторжение трудовых отношений (ст.80 ТК РФ).

В этом случае выигрывают обе стороны: работник получает компенсацию и время на поиск нового места службы, начальник – упрощение процедуры увольнения, и, скорее всего, уменьшение величины компенсации (не придется платить за 2 и 3 месяцы временной нетрудоустроенности).

Обжалование подчиненным: пример из практики

Несоблюдение алгоритма по сокращению штата сотрудников может привести к трудовым спорам. Если при увольнении работодателем была допущена ошибка либо не были соблюдены какие-либо формальности, суд, скорее всего, встанет на сторону истца. Рассмотрим конкретный пример.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Работодатель попытался объяснить, что не может трудоустроить Игнатьева, так как должности больше нет. Однако судья, опираясь на постановление Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это основанием для отказа в восстановлении. Руководителю пришлось заново ввести должность в штатное расписание и вернуть на работу сотрудника.

Заключение

Процедура сокращения штата требует очень внимательного подхода. Несоблюдение порядка проведения увольнения может обернуться для работодателя штрафами и судебными тяжбами с подчиненными.

Поэтому прежде, чем приступить к расформированию должности и увольнению сотрудников, необходимо подготовится, изучить все особенности процедуры, законы, на которые следует опираться и провести анализ судебной практики по данной теме.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/protsedura-sokrashheniya-shtata-sotrudnikov-poshagovaya-instruktsiya.html

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

 а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе “Основание” отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

 Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Сокращение штата: подробности для бухгалтера

  • Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства … ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько … или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что … трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи …
  • Сокращение численности или штата работников в казенном учреждении … должности, исключаться отдельные должности.
    Сокращение штата или численности в казенном учреждении … муниципальных служащих, увольняемых по сокращению штата или численности, распространяются положения трудового … Процедура сокращения госслужащих.
    Процедура сокращения штата в отношении госслужащих проводится в … определением суммы выходного пособия по сокращению штата или численности, следует учесть … * *
    Кратко сформулируем основные выводы.
    При сокращении штата или численности следует соблюдать процедуру …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sokrashchenie_shtata.html

Сокращение штатной численности: пошаговая инструкция — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Увольнение по любому основанию чаще всего является не слишком приятной процедурой как для работника, так и для работодателя.

В частности, может возникнуть ситуация, когда предприятие стало менее прибыльным либо полностью сменило профиль и стало заниматься другим видом деятельности. И в том, и в другом случае ряд должностей неизбежно попадут под сокращение.

Как провести процедуру правильно, чтобы ни та, ни другая сторона не получила повода для обращения в суд?

Шаг I. Определение категорий работников, подлежащих сокращению

На этом этапе нужно убедиться, что должности, которые вы планируете ликвидировать, не заняты:

  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей до 3 лет;
  • одинокими матерями с детьми до 14 лет либо с детьми-инвалидами, не достигнувшими возраста 18 лет;
  • работниками, находящимися на лечении (что подтверждается листком нетрудоспособности).

Все эти категории работников не подлежат увольнению по сокращению штатов (исключением будет являться ликвидация предприятия). С ними придется расставаться «полюбовно», каким-то образом договорившись об увольнении по собственному желанию.

Шаг II. Работники, имеющие преимущественное право оставления на работе

На этом этапе нужно провести всесторонний анализ и сравнить работников предприятия по уровню квалификации, производительности труда и другим критериям, выбранным самим работодателем – четких критериев оценки в Трудовом Кодексе нет, поэтому работодатель обладает в этом вопросе определенной свободой. Нужно только учесть, что при равной квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются семейные работники, среди членов семьи, которых 2 и более иждивенцев; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, в семье которых нет больше лиц, участвующих в содержании семьи.

Шаг III. Предупреждение работника о сокращении

Проведя тщательную проверку, вы убедились, что данного конкретного работника уволить по сокращению штатов можно. Тогда следующим шагом будет уведомление работника о предстоящем сокращении. Оно должно быть выдано ему не позднее, чем за 2 месяца до начала планируемых мероприятий, и обязательно в письменной форме.

В уведомлении следует предложить работнику другую должность, поскольку та, которую он занимает, будет сокращена, и указать, что при отказе занять эту должность он будет уволен. Желательно в уведомлении делать ссылку на статью ТК РФ (ст. 81 п.2).

В обоих экземплярах работник должен расписаться, свидетельствуя своей подписью, что он с уведомлением ознакомлен и его получил на руки. Второй экземпляр остается у работодателя. Обратите внимание на дату, которую ставит работник рядом с подписью! Именно с нее пойдет отсчет срока предупреждения.

Работник отказывается подписывать бумагу? Составляем акт и фиксируем подписями 3 свидетелей.

Шаг IV. Предупреждение службы занятости и профсоюза

За 2 месяца до предстоящих сокращений нужно предупредить не только работника, но и службу занятости, направив ее руководителю письмо с указанием должностей, фамилий, инициалов высвобождаемых работников. Если сокращение ожидается массовым (см.

Постановление Правительства РФ от 05.02.

1993 N 99) и ликвидируется целое предприятие численностью 15 и более человек или сокращение в большой организации превысит 50 человек, то нужно направить письмо в службу занятости за 3 месяца до начала процесса сокращения.

Кроме того, нужно направить такое же уведомление в первичный профсоюзный орган предприятия.

Шаг V. Приказ об увольнении

Приказ об увольнении по сокращению штатной численности составляется в унифицированной форме, такой же, как и другие приказы об увольнении, только в качестве основания указывается сокращение штатов и указывается ссылка на статью ТК РФ. Приказ подписывает руководитель, после чего он подлежит обязательной регистрации. Работник должен подписать приказ. Если он это делать отказывается – составляем акт об отказе от подписи.

Шаг VI. Внесение записи в трудовую книжку

Теперь следует оформить трудовую книжку работника, внеся в нее запись в точном соответствии с формулировкой приказа. Работник должен под этой записью поставить свою подпись. С целью предупреждения возможных претензий в будущем со стороны работника и проверяющих органов надо сделать копию книжки.

Шаг VII. Оформление кадровых документов

Нужно оформить Книгу учета движения трудовых книжек и также взять подпись работника, и сделать запись об увольнении в личной карточке, где бывший работник также должен оставить автограф.

Шаг VIII. Выдача книжки работнику

Книжку следует выдать работнику в последний день работы, тогда же, когда будет произведен расчет с ним. Если он не получил книжку или вообще на работу не явился, нужно послать ему уведомление о необходимости получить документ.

Шаг IX. Расчет с бывшим работником

Здесь опираемся на ст. 140 и ст. 178 ТК РФ. Выплаты нужно произвести в день увольнения, а именно: заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В дальнейшем ваше предприятие должно будет выплатить бывшему сотруднику средний заработок еще за 1 месяц (но это в случае, если он за это время не устроится на другую работу).

Если же он не будет работать и третий месяц после увольнения, то по решению службы занятости ему нужно будет выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц. Т.

о, среднемесячный заработок ему положен: за первый месяц- при увольнении, за второй месяц – при обращении в организацию по истечении этого срока с книжкой, где последняя запись о работе – с вашего предприятия; за третий месяц – при обращении с по-прежнему «чистой» книжкой и решением службы занятости о выплате.

Желательно сразу же, при увольнении, выдать работнику справку о среднем заработке, которая понадобится ему и при постановке на учет в службе занятости, и при устройстве на новую работу.

В общих чертах такой процесс увольнения по сокращению штатов. Есть еще некоторые нюансы – их тоже необходимо иметь в виду. Во-первых, ваш подпавший под сокращение работник может оказаться членом профсоюза – в таком случае следует согласовывать с профсоюзом проект приказа об увольнении и другие документы, касающиеся этого вопроса.

Во-вторых, надо внимательно просмотреть коллективный договор – там могут присутствовать указания на еще какие-то категории работников, имеющих льготное право на оставление на работе. Эти категории могут быть и не оговорены в ТК РФ, так что будьте внимательны.

Ну, и наконец: планируя сократить должность, которую занимает несовершеннолетний сотрудник, надо предварительно получить согласие гос. инспекции труда.

Знание Трудового Кодекса, четкое соблюдение его норм, а также внимательность помогут вам провести процедуру сокращения правильно. Не торопитесь: время в данном случае есть, и лучше сразу сделать все правильно, чем потом устраивать себе нервный стресс, бегая по судам и выплачивая компенсации незаконно уволенным работникам.

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/sokrashchenie-shtatnoy-chislennosti-poshagovaya-instruktsiya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.