Сокращение сотрудника работающего по совместительству

Содержание

Сокращение совместителя: порядок и пошаговая инструкция по увольнению из штата внешнего и внутреннего работника

Сокращение сотрудника работающего по совместительству

Исходя из сути актов в сфере трудовых отношений, а именно Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод: допускается сокращать и основных работников, и совместителей. Нет разницы, происходит ли совмещение должности по месту основной работы либо на другом предприятии.

В целом, мероприятия по сокращению совместителей не отличаются от общих правил. Делать это можно, но следует действовать строго в рамках требований закона.

Какие гарантии они имеют?

Статьёй 180 ТК РФ закреплены гарантии, на которые вправе рассчитывать сотрудники при сокращении. При этом каких-либо оговорок в сторону того, что данные положения распространяются исключительно на основных работников, нет. Ввиду этого совместители, наряду с иными работающими гражданами, имеют следующие гарантии:

  • администрация предприятия обязана предложить другое рабочее место при наличии такового;
  • предупреждение о будущем увольнении должно произойти за два месяца до событий или более;
  • при досрочном расторжении договора с согласия совместителя, ему гарантируется выплата дополнительной компенсации.

Важно! Более того, право на такие гарантии при сокращении подтверждается статьёй 287 ТК РФ, которая гласит, что все гарантии, оговоренные законом, коллективными договорами, полностью предоставляются совместителям.

Как производится сокращение штата?

Поэтапно вся процедура выглядит так:

  1. Комиссия принимает решение о необходимости сокращения численности работников. Чаще всего это происходит с целью экономии бюджета организации.
  2. Руководителем издается соответствующий приказ.
  3. Производится уведомление всех сотрудников.
  4. Работникам оглашаются все имеющиеся вакансии, на которые можно устроиться после сокращения.
  5. Направляются уведомления в Центр занятости и Профсоюз.
  6. Расторгаются трудовые договоры.

Читать дальше Что считается временем совершения преступления

Сроки

Каждый из этапов должен быть совершен в определенные сроки:

ДействиеСрок
Уведомление подчиненных о сокращенииМинимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения
Направление уведомлений в профсоюзный орган и Центр занятости населения
Уведомление сезонных работниковНе менее чем за неделю
Оповещение трудоустроенных по срочному договоруМинимум за 3 дня

Если работник письменно отказался от предложенных вакансий, работодатель имеет полное право его уволить. Исключением являются беременные девушки: расторжение трудового договора с ними по ст. 81 ТК РФ возможно только при ликвидации предприятия.

Как уведомить сотрудников?

На каждого работника составляются отдельные уведомления по единому образцу. Что они должны содержать:

  • Дату оформления и номер.
  • Наименование организации.
  • Ф.И.О. и должность работника, которому оно адресуется.
  • Когда было решено провести сокращение.
  • Оповещение о ликвидации занимаемой подчиненным должности.
  • Предполагаемая дата увольнения.
  • Список свободных вакансий.
  • Подпись об ознакомлении.
  • Подпись руководителя.

Формы уведомления для Центра занятости

Унифицированного образца нет, поэтому данный документ может составляться в свободной форме, но обязательно должен содержать следующую информацию:

  • Название предприятия, Ф.И.О. руководителя.
  • Пофамильный список сокращаемых сотрудников, их должности.
  • Образование и опыт работы увольняемых.
  • Размер заработной платы.

Инструкция сокращения внешнего сотрудника

Алгоритм таков:

  1. Процедура начинается с подготовки и подписания директором предприятия приказа о проведении мероприятий по сокращению.

  2. Следующим шагом выступает уведомление совместителя в законодательно установленном порядке:
      оно должно быть в письменном виде;
  3. работник должен быть ознакомлен с текстом документа;
  4. в документе надлежит указать конкретную дату увольнения;
  5. и самое главное, произойти это должно не менее чем за два месяца до планируемого прекращения трудового договора.
  6. Внимание! Проигнорировав этот шаг, работодатель нарушает закон и рискует быть вызванным в суд в качестве ответчика за незаконное расторжение трудового договора.

  7. Далее работодателю следует получить подтверждение со стороны сотрудника о его ознакомлении с уведомлением. Для этого должна присутствовать его подпись.
    В случае несоблюдения правила, отражённого в данном пункте, руководство юридического лица так же принимает на себя риск того, что увольнение признают неправомерным.
  8. Этот шаг актуален исключительно тогда, когда работник отказывается скреплять своей подписью документ об уведомлении. Если такое случилось, то нужно предпринять такое действие, как создание специальной временной комиссии из числа лиц, работающих на данном предприятии, а также представителя профсоюза, и зачитать сокращаемому вслух текст документа.

    Тогда отсутствие подписи не повлечёт за собой признание увольнения незаконным, поскольку будут свидетели того, что лицо всё-таки предупреждено о скоро расторжении договора.

  • Одновременно с уведомлением работника следует оповестить органы занятости. Оповещение может быть подготовлено в произвольной форме, но необходимо, чтобы там было отмечено, какие именно должности сокращаются.
    Справка. При большом количестве увольняемых предупредить службу занятости следует на месяц раньше.
  • В течение двух месяцев, пока совместитель ещё исполняет свои трудовые обязанности, администрация организации должна предлагать другие рабочие места в этой же организации, если они появляются.
    Например, если происходит реорганизация предприятия, в связи с чем у других сотрудников, не попадающих под сокращение, появятся новые должностные обязанности, они могут с этим не согласиться и уволиться по собственному желанию. Тогда образуется вакантное место, занять которое работодатель обязан предложить кому-либо из увольняемых работников.

    Предлагать другое место работы допускается и вне рамок предприятия, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором, соглашением.

  • Непосредственное расторжение трудового договора.
  • По окончанию процедуры работодатель должен в полной мере погасить свои обязательства перед работником, предусмотренные трудовым законодательством. Должны быть выплачены все пособия и компенсации.
  • Документы, необходимые при оформлении увольнения внешнего совместителя:

    1. Приказ о сокращении.
      В нём должна содержаться общая информация, а не по каждому сотруднику в отдельности (то есть не только по совместителям, но и по другим):

      • список ликвидируемых должностей;
      • ФИО увольняемых сотрудников;

    2. отметки о трудовых договорах, подлежащих расторжению;
    3. наделение конкретных лиц полномочиями по уведомлению людей.
    4. Уведомление. Оно содержит:
        должность конкретного человека;
    5. ФИО совместителя;
    6. дата увольнения;
    7. причины сокращения;
    8. ряд должностей, на которые может быть переведён сотрудник.
    9. Приказ об увольнении (в случае если совместитель не согласился перейти на другое вакантное место). В нём также содержатся сведения о наименовании должности, ФИО, а кроме этого:
    10. причина увольнения;
    11. подписи двух сторон – совместителя и работодателя.

    Увольнение внутреннего и внешнего совместителя

    Работодатель при всём желании не сможет организовать увольнение совместителя по сокращению штата, если тот находится в отпуске или на больничном. Если при приёме на работу с таким сотрудником был заключён трудовой контракт срочного типа то увольнение невозможно будет произвести пока он не прекратит действовать.

    Законом не принята какая-то строгая норма оформления такого извещения и поэтому работодатель может составить его на своё усмотрение. Но законодательство требует чтобы увольнение производилось, только если нет другого пути.

    Источник: https://Holding64.ru/rabota/kak-sokratit-vnutrennego-sovmestitelya.html

    За сколько предупреждать внешних совместителей о сокращении

    Сокращение сотрудника работающего по совместительству

    В части 2 статьи 287 ТК РФ прописано, что совместителям предоставлены те же компенсации и гарантии, что и основным сотрудникам. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

    Работодатель, сокращая своих сотрудников, должен предложить им иные свободные должности. Это закреплено в части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ. При сокращении совместителя администрация должна предложить и ему иную подходящую свободную вакансию. Это относится и к должностям, не предполагающим труд по совместительству.

    Выходное пособие и сохранение среднего заработка

    Выходное пособие должно выплачиваться всем сокращённым сотрудникам. Размер этого пособия равен среднему месячному заработку. Кроме пособия за сокращённым сотрудником на то время, пока он будет искать новую работу, сохраняется средний месячный заработок (ч. ч. 1 и 2 ст. 178, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:

    • не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
    • на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.

    Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.

    За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

    Сокращение внутреннего совместителя

    Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя. Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность.

    При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности. Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет.

    Увольнение в связи с сокращением штата

    Если увольнение совместителя происходит в связи с сокращением численности штата, наниматель обязан предупредить об этом увольняемых сотрудников как минимум за два месяца. Уведомление об увольнении должно производиться под роспись.

    Законодательство не разработало конкретной формы уведомления работников. В связи с этим, наниматели могут написать уведомление о сокращении внешнего совместителя по сокращению штатов в свободной форме.

    Законодательство сообщает, что увольнение совместителя по данной причине можно произвести только в том случае, если его нет возможности перевести на другую, имеющуюся у нанимателя должность. В обязанности работодателя входит предложение совместителю всех вакантных должностей.

    То есть, процедура сокращения совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке.

    При проведении данной процедуры наниматели обязаны соблюдать все положения трудового законодательства, касающиеся этого вопроса.

    Если работодатель не соблюдет все эти положения, увольнение будет признано незаконным. В такой ситуации нанимателю придется восстановить совместителя на прежней должности.

    Сокращение внешнего совместителя

    Внешнее совместительство — работа по трудовому договору помимо основной трудовой деятельности в другой компании. Сокращение внешнего совместителя по сокращению штата происходит по правилам, прописанным и для основных сотрудников.

    Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту.

    Если после сокращения в качестве внешнего совместителя работник остаётся трудоустроен на основной работе, то ему гарантировано только выходное пособие.

    Если же так получится, что одновременно он теряет и основное место работы у другого работодателя, то при сокращении в качестве внешнего совместителя за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

    Выплата сумм, полагающихся при сокращении совместителя

    При сокращении совместителя ему полагается выплата заработной платы, не полученной ко дню увольнения, а также компенсации за неиспользованный отпуск (ст. ст. 84.1, 127 ТК РФ).

    Также выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Порядок расчета среднего заработка совместителя не отличается от общего (ст. 139 ТК РФ, п.

    19 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922).

    В расчет включаются выплаты, предусмотренные по должности совместителя.

    Однако средний заработок на период трудоустройства за совместителями не сохраняется, поскольку они являются трудоустроенными по основному месту работы.

    Полагаются следующие выплаты:

    • сумма оплаты труда, недополученная ко дню прекращения договора;
    • выходное пособие на уровне зарплаты в месяц;
    • компенсация за то, что он не полностью отгулял свой отпуск (в случае, если это актуально).

    Важно! Выплата на период трудоустройства внешнему совместителю не положена, поскольку у него имеется основная работа.

    Уведомление о сокращении

    Перед тем, как приступить к процедуре сокращения совместителей, работодатель обязан предоставить информацию о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 ).

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст.

    178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства.

    Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

    Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы.

    Источник: https://LawyersRnd.ru/lgoty/sokrashchenie-vneshnego-sovmestitelya-2.html

    Сокращение основной должности внутреннего совместителя

    Сокращение сотрудника работающего по совместительству

    • 1. Выходное пособие
    • 2. Внутренний совместитель

    Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Вдобавок работодатель вправе расторгнуть с ним бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной.

    Выходное пособие

    При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов или по другим основаниям, перечисленным в статье 178 Трудового кодекса РФ, выходное пособие ему выплачивайте на общих основаниях (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.

    О выплате совместителям компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении см. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

    Ситуация: как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником?

    Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами.

    Например, такой перевод можно оформить через увольнение и прием на работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

    Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то принятие на основную работу сотрудника возможно путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

    Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и организации.

    А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон.

    В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его обязательно примут в организацию на основную работу.

    Кроме того, в качестве основания для увольнения могут быть использованы:

    При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ему ежегодного отпуска, но выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

    Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ).

    При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству).

    С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказа о приеме на работу по совместительству.

    Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации.

    В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)».

    В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

    Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

    Пример оформления увольнения сотрудника, работавшего на условиях совместительства

    Секретарь организации «Альфа» Е.В. Иванова, работавшая на условиях совместительства, увольняется по собственному желанию. В «Альфе» был издан приказ об увольнении.

    По месту основной работы (в организации «Мастер») на основании копии этого приказа ответственный за ведение кадрового учета внес запись об увольнении в трудовую книжку сотрудницы.

    Внутренний совместитель

    Основных причин увольнения внутреннего совместителя три. Во всех случаях человеку полагается компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях. Это следует из статьи 287 Трудового кодекса РФ.

    Причина № 1. Собственное желание

    Сотрудник, который работает на условиях внутреннего совместительства, вправе уволиться по собственному желанию с одной из этих работ. Если сотрудник увольняется как внутренний совместитель, трудовой договор по основному месту работы продолжает действовать.

    Порядок увольнения с работы по совместительству ничем не отличается от общего порядка.

    Если сотрудник увольняется с обеих должностей, увольнение оформите по каждой из них отдельно. Порядок оформления – общий.

    Если внутренний совместитель увольняется с основного места работы, у сотрудника фактически остается одно место работы – по совместительству. А значит, смысл совместительства как такового теряется.

    Поэтому предложите сотруднику переоформить работу по совместительству на основную работу, в том числе на условиях неполного рабочего дня (если работа на полный рабочий день по данной должности отсутствует).

    Для перевода сотрудника с совместительства на основное место оформите соответствующие документы.

    Причина № 2. На должность совместителя выходит человек, для которого эта работа будет основной

    Работодатель вправе расторгнуть с совместителем (как внутренним, так и внешним) бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной. В этом случае письменно предупредите совместителя об увольнении минимум за две недели (ст. 288 ТК РФ).

    Запись о работе совместителем вносить в трудовую книжку не обязательно. А вот в приказе об увольнении не забудьте указать причину и основание для расторжения трудового договора.

    В остальном все то же самое, как при увольнении по собственному желанию.

    Причина № 3. Сокращение штата

    Оформление. Основную работу и работу по совместительству оформляют двумя разными трудовыми договорами. Поэтому сокращение по основной должности не является основанием для автоматического сокращения сотрудника по совместительству. Если сотрудника сократили только с основного места, нужно переоформить работу по совместительству на основную работу.

    Сокращение внутреннего совместителя оформляйте в общем порядке. Если сокращают обе должности (по основному месту работы и по совместительству), то сокращение оформляйте отдельно по каждому договору.

    Выходное пособие, средний заработок. Порядок выплаты выходного пособия и среднего заработка зависит от того, сокращают одну должность или обе должности (основную и совместителя).

    Сокращают одну из должностей. В этом случае сокращенному сотруднику нужно выплатить выходное пособие. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не положен. Дело в том, что сотрудник уже оформлен по другой должности и продолжает работать по одному из трудовых договоров. А значит, в трудоустройстве он не нуждается.

    Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

    Сокращают обе должности. В этом случае по каждому из договоров сотруднику положены:

    • средний заработок на период трудоустройства.

    Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

    Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/uvolnenie/kogda_mozhno_uvolit_sovmestitelja/115-1-0-3023

    Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает.Только порядок такого увольнения значительно отличается.

    Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины.

    Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты.

    В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

    Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство.

    Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время.

    То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

    Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем.То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

    Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу.

    Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется.А только с должности, где он пребывает совместителем.Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения.

    Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством.К содержанию Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные.К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса.

    Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям: Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник.

    Сокращение по основной ставке и внутреннему

    Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству.

    Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую.При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

    Источник: https://lksmrf.ru/sokraschenie-osnovnoy-dolzhnosti-vnutrennego-sovmestitelya/

    Увольнение совместителя по сокращению какие выплаты положены

    Сокращение сотрудника работающего по совместительству

    В части 2 статьи 287 ТК РФ прописано, что совместителям предоставлены те же компенсации и гарантии, что и основным сотрудникам. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

    Работодатель, сокращая своих сотрудников, должен предложить им иные свободные должности. Это закреплено в части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ. При сокращении совместителя администрация должна предложить и ему иную подходящую свободную вакансию. Это относится и к должностям, не предполагающим труд по совместительству.

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.