Сокращение ставки тк

Содержание

Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Сокращение ставки тк

/ Увольнение и сокращение / Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Как правило, трудовые отношения между работодателем и сотрудником прекращаются по инициативе последнего (по собственному желанию).

Но Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения подчиненных без их согласия. Например, работодатель может объявить о сокращении штата.

В нашей статье мы расскажем о том, как происходит вынужденное увольнение по инициативе руководства предприятия и какие права есть у каждой стороны процесса.

Основания и причины по статьям ТК РФ

Принудительное увольнение — это законное право работодателя в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с кем-либо из своих сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, причинами такого решения могут стать:

  • Оптимизация производства, смена собственников, изменение регламента работы;
  • Несоответствие сотрудников занимаемым должностям;
  • Финансовая оптимизация организации вследствие снижения оборотов или доходов.

Дополнительно законодательством определены и другие причины, по которым работодатель имеет право сократить штат. Например, реорганизация предприятия, убытки, смена деятельности.

Не допускается сокращение штата или отмена какой-либо должности без веской причины. Работодатель обязан иметь официальные основания для увольнения. Принуждение работников к уходу “по собственному желанию” запрещено.

По просьбе сотрудников руководство предприятия может раскрыть причины принятия решения о сокращении персонала. Кстати, доказательства оснований увольнения могут потребоваться и для суда, если кто-то из сотрудников подаст иск против работодателя.

В чем отличие изменения численности от штата (должности)?

На практике основная причина принудительного увольнения персонала — это необходимость оптимизации предприятия с целью снижения расходов, пересмотра подхода к трудовой дисциплине и, как следует, увеличения доходности. По ТК РФ сокращение работников может быть вызвано:

Во втором случае все предельно просто: предприятие по определенным причинам приняло решение об уменьшении количества сотрудников. Если же компания ликвидируется, то уволен будет весь штат.

Оптимизация предприятия может коснуться не только численности персонала, но и количества должностей. Возможно, какой-то отдел или специальность больше не требуется компании. В таком случае сотрудник будет сокращен по инициативе работодателя по причине изменения должностей.

Порядок в связи с увольнением по инициативе работодателя

Основанием для расторжения трудового договора может стать не только желание самого сотрудника, но и его работодателя. Чаще всего сокращение персонала — вынужденная мера. В каком порядке действовать? Работодателю нужно:

  1. Подготовить план по сокращению штата предприятия и обозначить круг лиц (должностей), которые будут исключены.
  2. Составить приказ-уведомление для сотрудников, которые будут сокращены.
  3. Предложить работникам, попавшим под сокращение, другие вакантные места в приоритетном порядке. Осуществить перевод сотрудников, готовых к смене деятельности.
  4. Последний этап — окончательное оформление сокращения персонала. Нужно составить приказ, оформить документы работников и произвести с ними окончательные расчеты.

Все действия по сокращению количества работников в обязательном порядке должны быть осуществлены по указанному плану. Следует помнить о том, что уволенные лица имеют право обратиться в суд в связи с нарушениями порядка сокращения.

Составление приказа организации

Все действия работодателя, связанные с трудоустройством или увольнением, должны быть оформлены официально. Например, существует определенный порядок ведения документации при сокращении штата. Основная бумага — это приказ организации.

После предупреждения сотрудника о грозящем увольнении руководителю предприятия следует составить приказ о сокращении. В документе необходимо указать:

  1. Сведения о предприятии (как об отправителе приказа).
  2. Информацию о сокращаемом работнике (личные сведения, данные учета).
  3. Когда и по какой причине произойдет увольнение.

Работник должен ознакомиться с информацией, написанной в приказе, и поставить свою подпись. В некоторых ситуациях работодатель может направить бумагу по почте своему подчиненному (например, если последний отказался ее подписывать).

Как правильно предупредить работника?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан уведомить своего сотрудника о грядущем сокращении штата. Не допускается одностороннее и спонтанное увольнение персонала, даже если для этого имеется законная причина.

О сокращении сотрудника следует предупредить не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения.

Согласно статье 180 ТК РФ работодатель обязан оформить приказ о грядущем расторжении трудового соглашения и предоставить его под роспись своему работнику.

Работодателю следует не только предупредить работника о будущем увольнении, но и предложить ему другие вакантные места (если они имеются). Сотрудник может как принять решение о переходе на новую должность, так и отказаться от такого предложения.

Процедура выплаты компенсации

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам:

  • Полный расчет по заработной плате, премиальным и иным выплатам;
  • Выходное пособие в размере средней зарплаты;
  • Компенсацию на период поиска работы.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при вынужденном увольнении лишенный трудоустройства сотрудник должен получить от своего руководителя денежную компенсацию в размере своей средней заработной платы за месяц.

Как правило, выплаты выдаются в двукратном размере: работник может потребовать от бывшего работодателя выплату двух средних окладов, если в течение одного месяца уволенный не смог найти новую работу.

По закону возможно потребовать и тройной оклад, если в течение двух месяцев сокращенный работник не смог трудоустроиться. Для получения выплаты нужно соблюсти условия: активно заниматься поисками работы и встать на учет в центр занятости.

Некоторые условия выплаты компенсаций и пособия могут быть указаны в трудовом договоре, который был оформлен между работником и руководителем. Обратите внимание: все расчеты с сотрудником должны быть осуществлены в полном объеме в день увольнения.

Запись в трудовой книжке

При любом типе увольнения работодатель должен не только произвести расчет с сотрудником, но и также передать ему все необходимые документы. Основной из них — это трудовая книжка.

В трудовой книжке сокращенного работника ставится запись о периоде работы, сведения об организации и занимаемой должности. Работодателю следует внести запись о том, что сотрудник был сокращен согласно статье 81 ТК РФ (расторжение трудового договора было осуществлено по инициативе руководителя).

Обязанности и гарантии при досрочном расторжении договора

При увольнении сотрудников работодатель обязан соблюсти не только процедуру оформления сокращения, но также и некоторые права своих подчиненных. Какие обязанности есть у руководителя организации?

По соглашению сторон

Одна из форм увольнения — по соглашению сторон. При этом работодатель и его сотрудник приходят к общей договоренности относительно увольнения. Процедура такого сокращения довольна проста и практически не имеет каких-либо ограничений в законной сфере. Уволиться может любой сотрудник, даже если он находится на больничном.

Чем же выгодно сокращение работника по обоюдному согласию с работодателем:

  • Стороны могут самостоятельно решить о порядке и сроках увольнения, а также о размере компенсации;
  • После увольнения не нужно “отрабатывать” в течение установленного законом срока. При этом пособие по безработице для уволенных “по собственному желанию” будет выше;
  • И, наконец, исключительная особенность: сотрудники, имеющие запись о сокращении, котируются ниже. Легче найти новую работу, если увольнение было по соглашению сторон.

Все условия увольнения по соглашению сторон соблюдаются исходя из норм законодательства, а также оформленного трудового договора.

Нахождение на больничном

Больничный — это установленное законом основание для невыхода сотрудника на работу. Об этом говорит Трудовой кодекс РФ. В этот период работодатель не имеет право уволить своего подчиненного. Сократить работника, находящегося на больничном, возможно только по его желанию или же в случае полного закрытия предприятия.

Во время совмещения

Существует особая категория сотрудников, которые ведут свою деятельность сразу на нескольких предприятиях. Совместительство — достаточно распространенная практика. Сократить такого подчиненного возможно в том же порядке, что и сотрудника, работающего на полной ставке.

Разумеется, уволенному придется выплатить выходное пособие. На практике выплачивать оклады сокращенному в период его нового трудоустройства не требуется, поскольку у такого человека уже имеется основное место работы.

Практика обжалования и итоговый результат

Для работодателя очень важно соблюсти все условия и порядки сокращения персонала. В противном случае сотрудники, уволенные без основания, имеют право обратиться в суд и потребовать своего восстановления в должности, компенсации и пособий.

особенность увольнения: работодатель не имеет права принуждать своего подчиненного написать заявление “по собственному согласию”. Обязательно должно быть основание для сокращения или же достигнутая общая договоренность с подчиненным.

Каковы примеры судебных решений о незаконном сокращении? Чаще всего иски по трудовому праву связаны с фактом отсутствия предупреждения об увольнении, отказе в предоставлении других вакансий или выплате оклада на период нового трудоустройства.

Судебная практика показывает, что суды встают на сторону сотрудника-истца, если им были предоставлены документальные доказательства незаконного увольнения или безосновательного сокращения. Например, для дела подойдут документы предприятия или записи разговоров с руководством, показания свидетелей.

Заключение

О грядущем сокращении следует предупредить всех лиц, которые будут уволены. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Для этого следует составить приказ.

В последний день работодатель должен выплатить расчет сокращенному персоналу, а также выдать их документы и выходное пособие. Возможно увольнение по соглашению сторон.

А вот сократить человека, находящегося на больничном или в отпуске, не получится (сделать это возможно только после его возвращения).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Сокращение ставки тк

Б. была уведомлена о том, что занимаемая ею должность будет сокращена на 0,5 ставки. Работодатель письменно предложил ей остаться на работе на условиях неполного рабочего времени.

Основанием для изменения условий трудового договора с Б. послужило сокращение объемов работ.

В связи с этим приказом руководителя в целях оптимизации штатного расписания внесены изменения в организационной структуре предприятия и перераспределение нагрузки на структурные подразделения и на конкретные должности (структурная реорганизация). В частности, в штатное расписание внесены изменения о сокращении на 0,5 ставки должности работницы.

Согласия на работу в условиях неполного рабочего времени Б. не выразила.

Приказом руководителя Б. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, с приказом ознакомлена в день увольнения.

Не согласившись с увольнением, Б. обратилась в суд. Она считала  сокращение численности и штата работников мнимым.

«…у работодателя имелись основания для увольнения истца в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации и при этом работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, в том числе ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Кроме того, применительно к сложившейся ситуации при наличии правовых оснований для увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, работодатель должен был бы расторгнуть трудовой договор не по п.

7 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вне зависимости от того, имело ли место сокращение штата работников на предприятии или нет, что прямо установлено п. 6 ст. 74 ТК РФ…» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу N 33-19217/2018).

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ

 07.08.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Командировка во время отпуска по уходу за ребенком: война с фондами

Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.  10.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск по согласованному заявлению, но без приказа: мнение Верховного Суда РФ

Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.  06.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о сокращении рабочего дня трудящейся «декретнице»

В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.  03.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение в связи со сменой пола

Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга…  28.05.2019 ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Запрет на использование личного транспорта в служебных целях
Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.  27.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Почему “золотой парашют” директора не раскрылся?

То и дело в наши дни возникают споры и суды о “золотых парашютах” руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.  21.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель не знал о прошлой службе работника

Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.

Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.

 Рекомендуем: Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК”    
  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписка ~ 5 руб./день >>  Подпишитесь легко и быстро >> Доступ – сразу после оплаты

    ПОДПИСЧИКАМ ДОСТУПНЫ

 23.04.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?

Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.  27.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В приеме на работу отказали кандидату, обратившемуся по объявлению в интернете

В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.  22.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник готовится к суду и требует показать подлинники документов, касающихся его…

К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?  29.01.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Когда отпуск «за свой счет» признается законным даже в отсутствие заявления работника

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/IIP/sud_pri_nesoglasii_rabotnika_na_sokrashchenie_ego_stavki_do_0_5_ego_uvolnyayut_po_p_2_ch_1_st_81_tk_/

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Сокращение ставки тк

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Сокращение ставки тк

Последние изменения: Январь 2021

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников.

Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником.

Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так.

Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

  • ст.

    21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;

  • глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору.

Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.

При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

  1. Снижение объемов производства.
  2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
  3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
  4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

 

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

  1. По соглашению сторон.
  2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу.

Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

  • выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;
  • уменьшение нормативов на производстве и т.п.

В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

  • точный размер нового заработка;
  • перечень обязанностей;
  • причины изменений;
  • срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/umenshenie-zarabotnoy-platyi-po-initsiative-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.