Сокращение тк рф 2021

Содержание

Как уволить работника по сокращению штатов по ТК РФ (выплаты и компенсации) в 2021 году

Сокращение тк рф 2021

Увольнение по сокращению штатов – это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное ( статью ⇒ Увольнение при реорганизации в 2021).

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение – это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Когда нельзя сокращать

  • Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:
  • Он находится в отпуске. Временно нетрудоспособен.
  • Это беременная женщина.
  • Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
  • Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
  • Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата? Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.

Данная категория граждан делится на две большие группы.

  1. К первой категории относятся те люди, которые обладают самыми высокими подтвержденными квалификациями, наиболее продолжительным опытом работы или важностью позиции в фирме.
  2. Вторая группа людей имеет преимущественное право при сокращении численности или штата работников по социальным причинам. Сюда относятся: Работники, содержащие двух и более иждивенцев: то есть в их семье находятся два нетрудоспособных, несовершеннолетних, престарелых человека. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье – если у семьи нет другого дохода, то увольнять таких людей нельзя. Работники, которые во время выполнения своих обязанностей в компании понесли увечья или профессиональные заболевания. Инвалиды любых боевых действий. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению начальства компании.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Порядок выплат

МесяцПорядок выплат
1В комплексе с расчетом при увольнении.
2По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все проценты, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

Выходное пособие: расчет

Источник: https://rabotniky.com/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

В тк рф внесены поправки о дистанционной работе

Сокращение тк рф 2021

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, далее – Закон № 407-ФЗ).

 Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.

Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществленим им трудовой функции.

При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования.

 Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.

Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции.

Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).

Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):

  • договоры или дополнительные соглашения о материальной ответствености;
  • ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
  • в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).

В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором.

Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему.

Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).

Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.

Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).

Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д.

 Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.

Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.

Источник: https://www.garant.ru/news/1426920/

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Сокращение тк рф 2021

Если в компании осуществляется увольнение по сокращению штата, работники могут рассчитывать на выплаты и компенсации. Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения.

При этом не со всеми сотрудниками можно расторгнуть трудовые соглашения. Присутствует и ряд других нюансов, о которых нужно помнить заранее.

Об увеличении пособия, правах работников, которые не должны нарушаться, о том, кого нельзя уволить, о предоставлении уведомления, порядке и сроках выплат поговорим далее.

Положения действующего законодательства

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.

 Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.

В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если организация приняла решение об уменьшении численности сотрудников, сама ставка не закрывается. Должностное расписание сохраняется. Меняется лишь число работников, которые её занимают. Когда происходит сокращение штата, единица, попавшая под выполнение процедуры, убирается со штатного расписания. Обязанности распределяются среди других сотрудников.

Процесс прекращения трудовых взаимоотношений

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Непосредственно процедура сокращения выполняется по пошаговой инструкции:

  • Осуществляется издание приказа о сокращении. В документе фиксируются основные моменты принятого решения. Сотрудников обязаны ознакомить с приказом о сокращении за 2 месяца до момента прекращения трудовой деятельности. Работник ставит подпись в листе ознакомления.
  • Работодатель предлагает работнику другие должности, которые он может занять в соответствии с образованием и классификацией. Компания должна сообщать о присутствии свободных мест вплоть до прекращения работником трудовой деятельности. Если работник согласен занять предложенную должность, он и дальше будет работать на работодателя. Когда работник отказывается, работодатель письменно фиксирует этот факт.
  • Если в организации действует профсоюз, то работодатель обязан уведомить его представителей о предстоящих изменениях. Если планируется массовое сокращение, уведомляются сотрудники и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Порядок фиксирует конституционный суд. В таких ситуациях профсоюз сообщает своё мнение в отношении происходящего. Если организация не согласна с массовыми сокращениями, ведутся переговоры с работодателем в поисках компромиссного решения. На процедуру отводится 3 дня. Если достигнуть компромисса не удаётся, работодатель имеет право произвести сокращение. В случае несогласия работники имеют право обратиться в суд или трудовую инспекцию для оспаривания решения. Профсоюз проверяет целесообразность вынесенного вердикта  и представляет доказательства в суде, если дело дойдёт до разбирательства. На основании решения уполномоченного органа сотрудник может быть восстановлен в должности. В этом случае работодатель обязан компенсировать упущенную выгоду за те дни, когда работник не был допущен к исполнению трудовых обязанностей.
  • Работодатель уведомляет службу занятости о предпринимаемых действиях. Манипуляцию нужно провести в течение 2 месяцев с момента сокращения. Когда речь идёт о массовых сокращениях, уведомить нужно за 3 месяца.
  • Если работник отказался от предложенной должности, выполняется процедура сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний день с сотрудником производится полный расчёт и предоставляется трудовая книжка. Дополнительно компенсируется неиспользованный отпуск и начисляется пособие. По трудовым договорам могут быть предусмотрены дополнительные компенсации. Работодатель обязан предоставить и их.
  • Когда сотруднику передана на руки трудовая книжка, он должен встать на учёт в центр занятости, если найти самостоятельно место работы не удалось. В ситуациях, когда устроиться в течение 1 месяца не удаётся, работнику предоставляется компенсация в сумме, равной оплате труда на прошлом месте работы.
  • Если трудоустроиться не удаётся и в течение 2 месяца, компенсация начисляется только за тот период, в течение которого работник официально нашёл работу.

Закон позволяет сотруднику покинуть организацию раньше 2 месяцев, отведённых на сокращение в должности. Действие выполняется по соглашению с работодателем. В этой ситуации начисляются лишь выплаты и компенсации при сокращении работника в 2021 году за фактически отработанные дни. В трудовую книжку вносятся соответствующая запись. Она подтверждает, что трудовые отношения прекращены.

Деятельность комиссии

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Если происходит смена собственника

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации.

Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Если осуществляются массовые увольнения

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Установленные сроки

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

  • За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
  • Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
  • Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Величина пособия

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Если происходит увольнение по сокращению, компания обязана:

  • предоставить денежные средства за фактически отработанные дни;
  • выплатить выходное пособие;
  • компенсировать неиспользованный отпуск;
  • компенсировать заработную плату за 2 месяца или до того периода, пока лицо не устроится на новое место трудовой деятельности (правило действует, если устройство произошло раньше истечения двух месяцев).

Права сотрудника

При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.

Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:

  • Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
  • Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
  • Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
  • Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.

Лица, чьё увольнение недопустимо

Ряд работников не может быть уволено по сокращению. Исключение возможно лишь при закрытии организации. Если сокращается должность, которую они занимали, обязательно предоставляется альтернативный вариант.

В перечень таких сотрудников входят:

  • беременные женщины или матери, воспитывающие ребенка, который не достиг 3 лет;
  • инвалиды, работники, получившие производственную травму или находящиеся на больничном по иной причине;
  • одинокие матери или женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • единственный кормилец в семье при отсутствии альтернативных источников дохода;
  • несовершеннолетние работники.

Если мера сокращения будет применена в отношении одного из вышеуказанных лиц, работник может восстановиться в должности через суд.

Подготовка уведомления

Работодатель обязан сообщить работнику о грядущем сокращении за 2 месяца до изменения в штатном расписании. Это позволяет сотруднику подобрать альтернативную должность.

Приказ о сокращении может быть оформлен на всех работников сразу или на каждого отдельно. Работники в обязательном порядке уведомляются. Допустима отправка приказа о сокращении по почте.

Однако нужно выслать письмо с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления.

Источник: https://YurPortal.info/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-vyplaty-i-kompensatsii/

Как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ

Сокращение тк рф 2021

Увольнение по сокращению штата – один из легальных методов отрегулировать количество работников на предприятии. Согласно ст.81 Трудового кодекса (ТК) РФ.

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: (…) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (…)».

По ст.74 ТК РФ, об изменении условий трудового договора с подачи руководства сотрудника нужно извещать не позже, чем за два месяца. Это же касается и увольнения. Сокращение штата работников по ТК РФ с 1 января 2021 года не изменилось по сравнению с процедурой, действовавшей в 2018-м и предшествующих годах.

Экономические предпосылки

По официальной версии, кризиса в стране не наблюдается. Однако исходя из экономических тенденций, сокращение рабочих мест в России в 2021 году продолжает набирать обороты. За счет увольнения кадров компании стараются оптимизировать расходы. Чаще всего это удается сделать за счет реорганизации, изменений в структуре фирмы, перераспределения обязанностей между сотрудниками.

Из-за кризиса попасть под урезание зарплат или сокращение в Москве рискуют:

  • работники банковской сферы (из-за закрытия или отзыва лицензий у банков);
  • сотрудники пиар- и рекламных агентств (из-за урезания рекламных бюджетов уменьшилось количество заказчиков рекламы);
  • служащие издательств и печатных СМИ (люди экономят на покупке бумажных журналов и книг);
  • представители турагентств и строительных компаний (из-за снижения покупательской способности населения);
  • юристы, бухгалтера, представители других «сервисных» специальностей, офисные сотрудники.

Массовые сокращения в России в 2016 году прогнозировались еще в конце 2014 г. Конкуренция на рынке труда возрастает. В столице ожидается более заметное количество увольнений, чем в регионах, из-за раздутости штатов компаний. Вряд ли массовые сокращения затронут сферу производства и сельского хозяйства, торговли.

«Иммунитет» к увольнению может получить только ценный кадр и только в случае, если компания не закрывается. Многие работодатели стараются сокращать пенсионеров, и, самое печальное – людей предпенсионного возраста, которым сложно найти работу.

Сокращения в крупных организациях на практике

Стратегия сокращения по примерам компаний на российском рынке:

  • Газпром на 2016 г. запланировал сокращение 25% трудящихся;
  • Без работы останутся не менее 15% служащих Мосгортранса (не только из-за кризиса, но и из-за перехода на автоматизированную работу;
  • По прогнозам, сократят до 10-12% приставов из ФССП;
  • Ради сокращения расходов компания ЮТэйр готова избавиться от 2 000 пилотов и нескольких десятков тысяч сопутствующих сотрудников;
  • На 2016 г. запланировано увольнение до 18 000 сотрудников Федеральной налоговой службы и до 10% служащих ПФР.

Кризис отражается на множестве других компаний – не только частного, но и государственного сектора. Так, по поводу уменьшения госаппарата в 2016 г. было издано несколько указов.

  • С 1 января начал действовать Указ президента Путина о сокращении в 2016 году. Предполагается уменьшить штат нескольких министерств и ведомств (Минобороны, МЧС, Следственного комитета, Службы приставов и других) на 10%, то есть на 8,6 тыс. должностей;
  • Указ Медведева о сокращении в 2016 году касается государственных служащих. Планируется уменьшить количество рабочих мест на 10% в Росгранице, Росфиннадзоре и еще нескольких организациях;;
  • Приказ Пучкова о сокращении служащих МЧС предполагает «оптимизацию численности личного состава пожарных отрядов ФПС» за счет сокращения административных должностей, а также увольнение преподавателей профильных учебных заведений.;

Оптимизация численности и штата: виды сокращения

Работодатель не имеет права сокращать работников без весомой причины. Уважительными для сокращения штата считаются такие основания:

  • реорганизация предприятия;
  • изменение технологических условий работы;
  • ликвидация организации.

В каждом из этих случаев работник имеет право на гарантии и компенсации со стороны начальства.

Согласно Письму Роструда № 276-6-0 от 05.02.2007 г., сокращения персонала в связи с реорганизацией в 2016 году не могут быть вызваны только фактом реорганизации. Ведь по умолчанию действие трудовых договоров продолжается.

Сокращение должно проводиться в соответствии с определенной процедурой.

Даже если услуги работника больше не нужны предприятию, человеку обязаны предложить сначала другую должность и другие обязанности, и только при его несогласии увольнять.

Увольнение, связанное с ликвидацией организации, позволяет избавиться сразу от всех сотрудников.

В том числе от тех, которых положены дополнительные гарантии на случай сокращения (пребывающих на больничном, в отпуске по уходу за ребенком).

Однако это возможно только в случае, если предприятие действительно перестает существовать физически, а не меняет вывеску и состав учредителей.

Что делать, если попал под сокращение при реорганизации в форме присоединения? Этот вопрос волнует многих, ведь при слиянии предприятий некоторые должности дублируются (например, главный бухгалтер или экономит).

А значит, кто-то попадет под сокращение. Преимущество отдается, не тому работнику, который служит в головной организации, а тому, кто обладает большей квалификацией.

Последнюю определяет специальная квалификационная комиссия.

Сотрудника с низшей квалификацией имеют право уволить только в случае, если он не согласится на другую предложенную работу в рамках организации. При этом должна быть задействована именно процедура сокращения, но не одностороннее изменение условий трудового договора (что фактически не допускается).

Пошаговая инструкция о сокращении сотрудника (для отдела кадров)

Необходимо, чтобы сокращение на предприятии происходило в строгом соответствии с процедурой. Тогда в случае возникновения споров с работником, предприятие сможет в суде доказать свою правоту. И наоборот, если сотрудник сомневается в законности его сокращения, формальное нарушение процедуры дает ему шанс отстоять права.

Правила сокращения работников на предприятии по трудовому кодексу предусматривают такую приблизительную последовательность:

  • Принимается решение о сокращении, утверждается новое штатное расписание;
  • Издание приказа (распоряжения) по организации о том, что намечается сокращение штата или численности работников. Должны быть указаны причины, в связи с которыми оно произойдет, упраздняемые должности и сроки расторжения трудовых договоров. Этот документ ,не касается конкретных работников;
  • Обязанности работодателя при сокращении работника согласно закону ТК РФ – определить поименно тех, кто не может быть уволен вообще, а также тех, кто имеет преимущественное право остаться. Преимущество предоставляется лицам с высокой производительностью труда, с двумя и более иждивенцами, другим категориям (согласно ст. 179 ТК РФ). Другие преференции могут быть указаны в трудовом договоре;
  • Уведомление сотрудников, попадающих под грядущее сокращение. Оно оставляется в письменном виде, каждый увольняемый ознакомляется с документом под роспись. При этом ст.180 ТК РФ утверждает, что: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.». Если намечается сокращение работников, порядок действий предусматривает сначала упразднение должности, а потом увольнение. Но не наоборот;
  • Приказ согласуется с профсоюзом, действующим на предприятии. Это происходит также в двухмесячный срок до назначенной даты, а при угрозе массового увольнения – в трехмесячный;
  • В указанные сроки уведомляется служба занятости (согласно ст. 25 Закона № 1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»).
  • Работодатель вплоть до дня сокращения обязан предлагать каждому увольняемому освободившиеся вакансии, которые не подлежат упразднению. Работник либо соглашается на предложение, либо отказывается от него;
  • Издание приказов об увольнении конкретных людей по универсальной форме Т-8 (в отношении тех, кто не согласился на предлагаемую работу). Работник также ознакомляется с документом под роспись;
  • Внесение записи об увольнении в трудовую книжку каждого уволенного;
  • Полный расчет с бывшим сотрудником, выдача справки о зарплате.

Особенности сокращения бюджетников

Порядок сокращения штатов в бюджетной организации согласно статье ТК РФ напоминает приведенный порядок увольнения в любой другой компании. Однако имеет свои тонкости.

Законы и подзаконные акты, регулирующие ситуацию:

  • Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

Источник: https://WorkDispute.ru/sokrasheniye/sokrashhenie.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.