Сокращение вакантной должности в штатном расписании

Содержание

Как убрать из штатного расписания ненужные должности

Сокращение вакантной должности в штатном расписании

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст.

57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Если все же составлять «штатку», то как производится исключение должности из штатного расписания и введение другой?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Как оформить исключение должности из штатного расписания? Пошаговая инструкция помогла бы не ошибиться при проведении данной процедуры.

  • разные права и обязанности;
  • различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить

Отметим, что изменения в штатное расписание вносятся не только при включении в «штатку» новых должностей, но и при исключении должности из штатного расписания после увольнения сотрудника. На дворе кризис, и компании сокращают штат, пытаясь хоть как-то сократить расходы на персонал.

Кадровики часто спрашивают, нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений. Конечно, не нужно. «Штатка» – это не тот документ, который следует ежегодно переутверждать. Однако если изменения все же есть, то намного удобнее работать с обновленным документом.

Готовим приказ

Понятно, что исключение должности из штатного расписания в 2018г оформляется приказом руководителя организации, вносящим изменения в штатное расписание компании. Так следует поступить и при уменьшении размеров штата путем аннулирования одной должности, и при ликвидации целого структурного подразделения компании, и при исключении должности из штатного расписания и предложения новой.

  • использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Отметим, что исключение должности из штатного расписания при сокращении нужно производить только на следующий день после увольнения работника. Дело в том, что нельзя убирать из штатного расписания занятые должности.

Напомним, что день увольнения является последним рабочим днем. Значит, вводить в действие новую редакцию штатного расписания можно только на следующий день после освобождения должности работником.

Таким образом, исключение должности из штатного расписания при сокращении штата возможно только на следующий день после увольнения.

Единой унифицированной формы дополнения к штатному расписанию нет, поэтому приказ может быть составлен в произвольной форме.

Специально для читателей наши специалисты разработали приказ об исключении должности из «штатки». Образец можно бесплатно по прямой ссылке.

Штатное расписание – основной документ, определяющий организационную структуру предприятия.

Однако бывают ситуации, когда необходимо внести в расписание изменения – в частности, вывести или наоборот ввести новую конкретную должность. В статье рассмотрим, как правильно произвести сокращение должности и убрать ее из ШР, и о чём следует помнить руководству организации при этом.

Почему требуется исключить ненужные единицы?

Причины, по которым конкретная должность должна быть исключена из штатного расписания предприятия, многообразны:

  • По результатам анализа производственной деятельности предприятия должность оказывается лишней.
  • Если сотрудник уволился и должность долгое время была вакантной, а желающих занять её не нашлось – руководство организации пришло к выводу о том, что нет необходимости держать её в расписании.
  • Происходит сокращение численности или штата у работодателя – и применяются нормы, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Причины для того, чтобы конкретная должность в штатном расписании оказалась лишней, могут быть многообразны. Главное при этом – то, что в расписание необходимо вносить изменения.

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

  1. Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
  2. Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

Оформление несущественных изменений

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

  1. Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
  2. Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
  3. Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
  4. Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Кроме случаев сокращения штата и изъятия из расписания вакантных должностей бывают ситуации, когда должность освобождается в связи с уходом сотрудницы в «декретный» отпуск (то есть по беременности и родам, а затем – по уходу за ребёнком).

ТК РФ гарантирует беременным женщинам и родителям, ухаживающим за новорожденными детьми сохранение за ними рабочего места – поэтому в случае ухода в декрет на место ушедшей работницы обычно принимают другого человека по срочному трудовому договору. Но можно ли «декретные должности» вообще изъять из расписания?

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Поэтому с любой оптимизацией и ликвидацией «декретной должности» нужно подождать до тех пор, пока работница не выйдет из отпуска, но и в этом случае есть определенный дополнительный порядок действий для сокращения:

  • Уведомить сотрудницу о планирующемся сокращении штата или численности сотрудников в организации.
  • Предложить другую вакансию в компании.
  • Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

    Однако и в этом случае выводить «декретную должность» из штатного расписания нельзя.

    Документы для фиксирования нововведений

    Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

    • Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
    • Приказ начальника о подготовке изменений.
    • Собственно изменения в штатном расписании.
    • Приказ об утверждении изменений.

    Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

    А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

    Однако с 2011 года, когда вступил в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте», компании вправе сами разрабатывать формы для первичной документации, если эти формы не введены уполномоченными государственными органами.

    Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

    Приказ и его содержание

    Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

    Приказ включает в себя следующие моменты:

    1. Номер, присваиваемый согласно правилам делопроизводства в организации.
    2. Дата подписания.
    3. Название («О внесении изменении в штатное расписание» или аналогичное).
    4. Указание на основания, по которым вносятся изменения (хотя бы кратко).
    5. Распоряжение об утверждении нового штатного расписания или же приложения к нему. Здесь же должно быть указано, с какого момента изменения вступают в силу.
    6. Подпись лица, издавшего приказ.
    • Скачать бланк приказа о внесении изменений в штатное расписание
    • Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
    • Скачать бланк приказа об утверждении штатного расписания
    • Скачать образец приказа об утверждении штатного расписания

    Следующая

    Источник: https://cctu.ru/index.php/kak-ubrat-iz-shtatnogo-raspisaniya-nenuzhnye-dolzhnosti

    Сокращение должности в штатном расписании

    Сокращение вакантной должности в штатном расписании

    Мы живем в нестабильном и постоянно изменяющемся мире. Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий.

    Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие – за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей.

    Следствием этого является сокращение должности в штатном расписании или численности штатных единиц.

    Сокращение должности в штатном расписании проводится при снижении рабочих мест

    Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого.

    Сокращение численности или штата

    Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата. До проведения сокращения руководство и кадровая служба должны определить, будет сокращаться только численность или штат должностей.

    Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата – полное удаление из штатного расписания должности.

    Соблюдение процедуры увольнения

    Производя изменение штатного расписания при сокращении сотрудников, очень важно оформить документы и провести все процедуры правильно. Процесс сокращения должности (должностей) включает в себя несколько мероприятий:

    Создание комиссии по сокращению штатов

    После решения о необходимости сокращения требуется привлечь к участию в этом процессе общественность компании. При этом приказом директора создается комиссия, состоящая из работников предприятия.

    Данная комиссия определяет правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе. Принятое комиссией решение оформляется протоколом.

    Статья 179 ТК перечисляет категории сотрудников, обладающих преимущественным правом перед другими сотрудниками для оставления их на работе. К ним относятся:

    • работники, в семьях которых не менее двух нетрудоспособных членов}
    • работники, в семьях которых нет других лиц, имеющих заработок}
    • сотрудники, получившие на этом предприятии увечье, какое-либо профзаболевание}
    • инвалиды ВОВ и других боевых действий}
    • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства.

    Помимо этого, статьей 261 ТК РФ запрещается увольнение по сокращению должности:

    • женщин с детьми в возрасте до 3 лет}
    • беременных женщин}
    • одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детей-инвалидов – до 18 лет)}
    • других лиц, осуществляющих воспитание таких детей при отсутствии матери.

    Приказ о сокращении

    Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

    Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

    Уведомление сотрудников и предложение вакансий

    О последующем увольнении, которое вызывает изменение штатного расписания при сокращении штата, сотрудников нужно оповестить как минимум за два месяца до самого увольнения.

    Причем сделать это следует индивидуально и под роспись.

    В случае, если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то нужно при двух-трех свидетелях составить акт, подтверждающий факт уведомления об увольнении.

    Сотрудникам нужно предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Делается это не однажды, а периодически с момента сообщения об увольнении. Предлагать работникам нужно все вакансии, которые могут появиться в компании после сообщения о сокращении должностей. Обычно уведомление о вакансии в штатном расписании при сокращении штатов происходит трижды:

    • при сообщении о сокращении должности,
    • через месяц после этого,
    • в предпоследний рабочий день.

    Сотрудникам нужно предлагать не только должности и вакансии, которые соответствуют их нынешней квалификации, но и такие, которые находятся ниже или меньше оплачиваются. Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

    Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности.

    Кроме того, желательно не вводить эти должности обратно в штатное расписание как минимум в течение полугода после сокращения.

    Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

    Временные вакансии

    Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор.

    Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной.

    Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии.

    В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет. При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

    Извещение службы занятости

    Работодатель не обязан вводить новое штатное расписание при сокращении численности и штата

    Работодатель должен в письменной форме и не позже двух месяцев до увольнения, которое вызывает исключение должности из штатного расписания при сокращении, сообщить об этом в службу занятости. Если сокращение должности в штате компании приведет к массовым увольнениям, то оповещать службу занятости нужно за три месяца до этого.

    Сообщение органам службы занятости должно содержать должность, профессию, специальность и требования к квалификации. Также для каждого отдельного сотрудника сообщаются условия оплаты труда.

    Выплаты по сокращению

    Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях. Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.

    Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3).

    Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об «увольнении по сокращению штата работников предприятия».

    В последний рабочий день с уволенным работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

    Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости.

    В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

    Увольнение раньше двух месяцев

    Если работник, попавший в категорию сокращаемых, изъявит желание уволиться раньше двух месяцев после уведомления о сокращении, то для этого есть два варианта:

    1. Сотрудник пишет согласие на увольнение досрочно. При этом предусматривается выплата дополнительной компенсации. Ее размер определяется временем, оставшимся до истечения двухмесячного периода.
    2. Сотрудник увольняется по собственному желанию. В этом случае никаких компенсаций от работодателя ему не положено.

    Подготовка документов для суда

    Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

    Работник, не согласный с принятым администрацией решением, может оспорить законность исключения должности из штатного расписания в день увольнения сотрудника, обратившись в судебные органы.

    В первую очередь сокращение должности должно иметь место в действительности. Данный факт должно подтвердить представленное суду штатное расписание до процедуры сокращения и новое штатное расписание при сокращении численности и штата после ее завершения.

    В то же время закон не обязывает работодателя при проведении действия по сокращению численности/штата вводить новое штатное расписание. Правомерно просто приказом внести изменения в существующее.

    Судебная практика подразумевает, что право определять штат должностей и численность работников принадлежит администрации и работодателю.

    Однако, несмотря на отсутствие требования к работодателю доказывать обоснованность принятого решения о сокращении должностей из штатного расписания, рекомендуется все же составить технико-экономическое обоснование.

    Существование данного документа усилит в суде позицию работодателя и опровергнет доводы работника о надуманности сокращения его должности.

    Источник: https://hr-portal.ru/article/sokrashchenie-dolzhnosti-v-shtatnom-raspisanii

    Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

    Сокращение вакантной должности в штатном расписании

    Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

    Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

    Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

    Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

    Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

    1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

    Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

    2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

    Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

    Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

    Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

    Уведомление за несколько дней.

    Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

    292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

    Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

    В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

    Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

    3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

    Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

    Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

    Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

    ВОПРОС В ТЕМУ

    Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

    Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

    Порядок сокращения должности в штатном расписании: предложение другой вакансии, возможность отказа, перевод

    Сокращение вакантной должности в штатном расписании

    Российское законодательство предусматривает ряд оснований, по которым происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Особое внимание в Трудовом кодексе уделяется тем видам увольнения, которые инициируются самим работодателем, поскольку в этих случаях потенциально может идти речь об ущемлении прав служащих.

    Рассмотрим законодательный порядок сокращения штата как одной из форм расторжения трудового договора: каких норм обязан придерживаться работодатель во избежание нарушений в области увольнения и связанных с этим разбирательств.

    Виды сокращений в трудовой практике

    Являясь следствием оптимизации численности персонала на предприятии в целях повышения общей производственной эффективности, сокращение персонала может быть вызвано теми или иными объективными причинами:

    • переориентацией деятельности предприятия на иной вектор производства;
    • снижением объемов производительности;
    • внедрением высокотехнологичных инструментов работы в производственные процессы;
    • несоответствием кадров занятым позициям в компании;
    • оптимизацией финансовых расходов на содержание штата;
    • ликвидацией самого предприятия.

    Виды сокращений в трудовой практике условно разделяются на следующие виды:

    • частичные сокращения, направленные на снижение объемов задач и обязанностей персонала, при которых может быть сокращен рабочий день, отменены сверхурочные работы, введены неоплачиваемые отпуска и т. д., при этом количество сотрудников не уменьшается;
    • абсолютные сокращения — подразумевают снижение объемов задач в соответствии с уменьшением количества персонала. Именно в этом случае работников могут уволить или же досрочно отправить на пенсию.

    Помимо того, в трудовом законодательстве также существуют понятия “сокращение численности” и “сокращение штата”. Если первый случай подразумевает уменьшение количества людей, то во втором речь идет об упразднении отдельных специальностей, должностей и даже целых подразделений на предприятии.

    В каких случаях происходит полное сокращение должности

    Зачастую абсолютное сокращение должности связано с невостребованностью той или иной позиции вследствие ряда определенных причин: изменения приоритетности направлений работы компании, а также ее структурных трансформаций (слияния, поглощения, разделения организации).

    Как показывает трудовая практика, сокращение должности является целесообразным в том случае, если, проведя тщательный анализ всех возможных вариантов, работодатель уверен в ненадобности данной позиции в своей компании.

    При этом самому работодателю важно ни в коем случае не путать неэффективность должности с личной непродуктивностью того или иного сотрудника в штате.

    Сокращение должности в штатном расписании

    Сокращение должности на предприятии предполагает упразднение одной или нескольких позиций специалистов (а в некоторых случаях — даже целых отделов и подразделений), которое отражается в новом штатном расписании организации, утвержденном изданием соответствующего приказа руководителя.

    В большинстве случаев следствием сокращения должности в штатном расписании является увольнение сотрудника, однако, также может иметь место и его перевод на новую позицию в штате.

    Нормативный регламент

    В процедуре сокращения той или иной должности в компании работодателю важно придерживаться ряда законодательных требований, выдвигаемых Трудовым кодексом РФ, в частности, статьей 74. Согласно документу, процесс сокращения вакансии на предприятии должен быть реализован в следующей поэтапной схеме.

    Этап 1. По приказу директора из числа сотрудников компании создается специальная комиссия, задачей которой будет определение правомерности сокращения штатных единиц в соответствии с возможным преимущественным правом сотрудников быть оставленными на работе.

    Следует помнить, что трудовое законодательство (Статья 261 ТК) запрещает увольнять следующие категории работников:

    • беременные женщины;
    • матери малолетних детей (до 3-х лет);
    • родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет, а также детей-инвалидов до 18 лет.

    Этап 2. Издание двух приказов: первый из них — о сокращении, содержащий перечень позиций специалистов, которые упраздняются, а второй — об утверждении нового штатного расписания на предприятии.

    Этап 3. Индивидуальное письменное оповещение с подписью сотрудника о сокращении его должности не позднее, чем за 2 месяца до запланированного уменьшения числа штатных позиций.

    Этап 4. Оповещение территориальной службы занятости и профсоюзного органа на предприятии о грядущем сокращении в компании.

    Этап 5. Документальное оформление процедуры увольнения, а также проведение всех взаиморасчетов с сотрудником: выплата заработной платы и дополнительной материальной компенсации в связи с сокращением должности в штатном расписании.

    Должен ли работодатель предложить другие должности?

    Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, изменение условий трудовой деятельности работника по инициативе работодателя, в данном случае — сокращение должности, предусматривает обязанность работодателя предложить сотруднику иную альтернативную вакантную позицию в компании, в том числе нижестоящую или же нижеоплачиваемую работу. Предлагаются все позиции, которые существуют или потенциально могут появиться в организации после оповещения о сокращении.

    Делается это не единожды, а несколько раз в течение двух последующих месяцев с момента получения сообщения о сокращении.

    Как правило, уведомление с предложенными должностями приходит сотруднику трижды: вместе с оповещением об упразднении его позиции в компании, через 30 дней после получения такого сообщения и в предпоследний трудовой день работника.

    Можно ли отказаться от предложенной должности?

    Трудовое законодательство регламентирует право работника принять предложение перевода во избежание сокращения или же отказаться от него и быть уволенным на основании сокращения численности или штата на предприятии (п. 2 статья 81 Трудового кодекса РФ).

    Если ни одна из предложенных вакансий не подходит сотруднику по условиям работы и финансовому вознаграждению, он вправе отказаться от предложений работодателя, и по истечению срока оповещения о сокращении договор с ним будет расторгнут по стандартной схеме.

    Важно! Свой отказ от предлагаемых вакансий в качестве альтернативы сокращению работник должен задокументировать в письменном виде.

    Перевод на другую должность в связи с сокращением: нормативные особенности

    Если же служащий не исключает для себя вариант перевода на иную предлагаемую работодателем позицию в компании, он должен подписать письменное согласие на совершение перевода, на основании которого кадровый отдел подготовит приказ о переводе человека на другую должность.

    Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ сохраняет за работодателем право предлагать должности различных категорий:

    • альтернативная вакансия может быть с аналогичными квалификационными требованиями и зарплатой;
    • свободная для перевода вакансия может быть нижестоящей;
    • предлагаемая позиция может предполагать оклад значительно меньший, чем на предыдущей должности.

    При этом более высокие по службе должности работодатель вовсе не обязан предлагать сотруднику при сокращении. Точно также не обязательны предложения перевода на аналогичные позиции в компании в других регионах.

    Материальные компенсации

    Согласно Статье 178 Трудового кодекса РФ, по причине увольнения на основании сокращения должности в штатном расписании служащий имеет право получить не только полный финансовый расчет — зарплату, средства за неиспользованный оплачиваемый отпуск, бонусы и премии, но и материальную компенсацию за увольнение.

    Работодатель выплачивает сотруднику, чья должность упраздняется, дополнительное выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты на период дальнейшего трудоустройства, но не больше 2-х месяцев (для жителей регионов Крайнего Севера — 3-х месяцев).

    Подытожив, отметим: сокращение должности в штатном расписании предприятия является законодательно допустимым приемом работодателя в трудовых отношениях со служащими, целью которого является оптимизация производственных процессов на предприятии.

    Сокращение должности, как основание для увольнения, предполагает ряд нормативных особенностей, знание которых обезопасит работодателя от различных нарушений в вопросах прекращения трудовых отношений с работниками, в том числе и тех, что потенциально могут стать причиной судебных разбирательств.

    Загрузка…

    Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/reglament.html

    Порядок сокращения должности в штатном расписании

    Сокращение вакантной должности в штатном расписании

    Организационные мероприятия в компании могут сопровождаться исключением из штатного расписания одной или нескольких должностей. Если на указанную должность оформлен сотрудник, его необходимо перевести на другое место, либо сократить. В этой статье разберем порядок сокращения должности в штатном расписании, который должен соблюдать работодатель.

    Обязательные требования ТК РФ

    Что понимает ТК РФ под сокращением должности? Эта процедура подразумевает исключение из штатной структуры конкретных должностей, а после увольнения гражданина на освободившееся место не может быть принят иной сотрудник. Такое решение могут принять собственники компании или ее руководитель, а причинами может выступать оптимизация рабочего процесса, сокращение фонда заработной платы и т.д.

    Что соблюсти все требования закона при сокращении должности, на предприятии нужно выполнить следующие действия:

    • определить перечень должностей, подлежащих сокращению – для этого используется обновленное штатное расписание;
    • определить категории лиц, которые не могут быть сокращены – например, беременных женщин уволить по сокращению нельзя, поэтому для исключения должности из штатного расписания сотрудницу нужно перевести на иное место работы;
    • определить лиц, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (лица с семейными обязательствами и т.д.);
    • провести мероприятия по переводу на иные должности сотрудников, не подлежащих увольнению;
    • выдать сокращаемым специалистам предупреждение о предстоящем увольнении – это нужно сделать не позднее двух месяцев до прекращения трудовых отношений;

    Образец уведомления о сокращении должности

    • издать приказ о прекращении трудовых отношений с указанием основания – сокращение должности;

    Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

    • рассчитать выплаты, гарантированные сокращаемым специалистам – денежное вознаграждение за отработанное время, выходное пособие и т.д.;
    • внести запись в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – документ нужно выдать сотруднику не позднее последнего дня работы.

    На этом перечень обязательств со стороны работодателя не исчерпывается. На протяжении двух месяцев после увольнения сотрудника, ему обязаны компенсировать средний заработок. Более того, закон допускает аналогичную выплату и за третий месяц, если поступит представление отдела занятости населения.

    Какие выплаты положены

    После вручения письменного предупреждения сотрудникам, на предприятии издается приказ по каждой сокращаемой должности. В содержании приказа будет зафиксирована дата прекращения трудовых отношений – она потребуется для правильного расчета причитающих выплат. Для этого приказ передается в бухгалтерию, которая должна рассчитать следующие выплаты:

    • денежное вознаграждение – исходя из размера оклада по трудовому договору, с учетом гарантированных надбавок и доплат;
    • выплаты стимулирующего характера, предусмотренные трудовым соглашением и локальными актами;
    • компенсации и надбавки за работу в РКС и МКС;
    • отпускные, либо денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
    • выплаты по больничным листам, которые сотрудник представил до момента увольнения, либо в течение 30 дней после ухода с работы;
    • компенсацию среднего заработка за первый месяц после увольнения (эта выплата выдается непосредственно при увольнении на основании отдельного заявления).

    Расчет денежного вознаграждения и отпускных проходит по стандартным правилам. Для начисления выходного пособия принимается во внимание средний заработок специалиста за последние 12 месяцев работы в компании.

    Если этот промежуток времени не достиг одного года, используется пропорциональное соотношение. Аналогичным образом будет рассчитана компенсация для сохранения заработка на 2 или 3 месяца после увольнения.

    При удержании НДФЛ также применяется специальное правило. Выходное пособие не облагается налогом, в отличие от остальных видов выплат. Также со всех начисленных сумм, кроме выходного пособия, будет происходить удержание по исполнительным листам.

    Когда гражданин сможет получить указанные выплаты? Работодатель обязан это сделать не позднее последнего дня работы, в противном случае за каждый день просрочки будет начисляться неустойка. Выдать начисленные суммы можно в наличной форме через кассу предприятия, либо путем перечисления на банковскую карту.

    Для получения компенсации среднего заработка да второй и третий месяцы после увольнения гражданину нужно подать заявление.  Такая компенсация будет выплачена, если бывший сотрудник не нашел новую работу и состоит на учете в службе занятости. Для подтверждения этого факта представляется справка о статусе безработного.

    Какие документы нужно выдать

    В последний день работы гражданин должен получить заполненную трудовую книжку. Запись будет содержать реквизиты приказа (дату и номер), формулировку увольнения и ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    С содержанием каждой записи сотрудник знакомится под роспись. Если вручение документа невозможно по причине отсутствия сотрудника, либо при его отказе получить бланк, допускается его направление по почте.

    В состав иных документов, которые может получить гражданин, входит расчетный лист, копия приказа об увольнении, справка 2-НДФЛ, а также заверенные копии иных бланков, связанных с трудовой деятельностью. Для получения этих документов нужно подать самостоятельное заявление, а срок его исполнения составит не более 3 дней.

    Образец заполнения 2 ндфл

    Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/poryadok-sokrashheniya-dolzhnosti-v-shtatnom-raspisanii

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.