Сокращение временно переведенного работника

Содержание

Сокращение временного работника

Сокращение временно переведенного работника

В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника.

Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника.

Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Возможность сокращения

Временный сотрудник, который занимает должность на время нахождения в отпуске или на больничном основного сотрудника, сокращается по общим правилам.

Временным сотрудник считается при наличии срочного договора трудового типа, по которому он занимает должность основного работника до выхода его из отпуска или больничного. Договор с ним расторгается только при его желании или выходе основного сотрудника.

Если идет ликвидация организации, в том числе по причине банкротства или закрытия филиала, то процедура сокращения производится на основе общих правил, то есть потребуется оповещать работников временного типа вместе с остальными категориями сотрудников.

Согласно трудовому законодательству сокращать сотрудников требуется по установленному плану. Стоит учесть, что у разных типов временных сотрудников есть свой срок оповещения о будущем сокращении.

Например, для лиц со срочным договором менее 2 месяцев уведомление предоставляется за три дня до момента сокращения, а для сезонных работников за неделю.

Во всех остальных случаях действуют общие правила, то есть срок равен двум или трем месяцам.

Если в период нахождения в отпуске основной сотрудник согласен освободить должность и быть переведенным на другую, такой момент возможен при сокращении штата, когда льготным категориям предоставляются равные должности, то временный сотрудник сокращается вместе с должностью в обычном порядке. Во всех остальных случаях численного или штатного сокращения его уволить не получится.

При полноценной ликвидации сокращение идет всех работников, в том числе льготных категорий. При такой ситуации временные работники также увольняются на общих основаниях с выплатой всех компенсаций, которые положены при сокращении по трудовому законодательству.

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

Порядок действий:

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Основные ошибки

Главной ошибкой работодателей при сокращении временного работника считается незнание того, что трудовые права такого сотрудника имеют полный размер, как и у остальных категорий. Также имеется несколько правил, которые не выполняются, что приводит к возможности обжалования увольнения. Список правил:

  • сокращение временного работника невозможно, если основным работником считается льготник, так как ряд категорий могут быть сокращены, только при полноценной ликвидации;
  • если временный сотрудник сам является льготником, то по общим основаниям он также не может быть сокращен;
  • сотрудники временного типа получают все выплаты, которые идентичны другим категориям при сокращении. Сюда относятся не только основные выплаты, но и дополнительные, которые предусмотрены различными соглашениями и договорами, в том числе коллективным;
  • оповещение временного сотрудника производится в зависимости от типа сокращения и варианта его трудового договора. Уведомления ему должны предоставляться по тем же срокам, что и остальным трудящимся;
  • временные работник имеет право на свободные должности и в случае отказа от них, должен оформлять письменное заявление.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Сокращение временного сотрудника производится по общим правилам, установленным ТК РФ.

При увольнении такого работника работодатель должен предварительно проверить возможность сокращения, так как льготные категории, например, на декретной должности, не могут быть сокращены.

Процедура сокращения имеет стандартный вид с уведомлением и возможностью перевода на свободную вакансию. Если работодатель нарушил права временного работника, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-vremennogo-rabotnika

Временный перевод стал постоянным — Audit-it.ru

Сокращение временно переведенного работника

Давыдова Е. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место.

Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.

2. Перевод заключается:

  • в изменении трудовой функции работника;
  • или изменении структурного подразделения;
  • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

3. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

  • ввести в него новую должность;
  • перевести на нее работника;
  • старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание: не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.

Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы.

Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо когда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п.

22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.

2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный переводСлучаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия
Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)
Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ)
Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод.

Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст.

81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности(ч. 3 ст. 81 ТК РФ) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05-тд

г. Ярославль13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05-тд о нижеследующем:

1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».

2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В. на работу.

3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.

4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.

6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

РАБОТОДАТЕЛЬ:ДиректорРАБОТНИК:

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/990248.html

Вопрос: Работник переведен с основного места работы временно (до выхода основного работника) на другую должность. На время его перевода принят работник по срочному трудовому договору. Основное место работы временно переведенного работника подпадает под сокращение? Необходимо ли его до даты вручения уведомления о сокращении перевести на основное место работы? Каков порядок такого перевода (по соглашению сторон или по заявлению работника)? Если нет необходимости переводить работника на основное место работы, как в дальнейшем провести процедуру его сокращения? Что делать с работником, принятым по срочному трудовому договору на его… (информационный портал Роструда

Сокращение временно переведенного работника

Работник переведен с основного места работы временно (до выхода основного работника) на другую должность. На время его перевода принят работник по срочному трудовому договору.

Основное место работы временно переведенного работника подпадает под сокращение? Необходимо ли его до даты вручения уведомления о сокращении перевести на основное место работы? Каков порядок такого перевода (по соглашению сторон или по заявлению работника)? Если нет необходимости переводить работника на основное место работы, как в дальнейшем провести процедуру его сокращения? Что делать с работником, принятым по срочному трудовому договору на его место, т.е. на период временного перевода основного работника?

1. Нет, необходимости до даты вручения работнику уведомления о сокращении его основной должности расторгать с ним дополнительное соглашение о временном переводе на другую должность.

2. Работодатель должен вручить работнику уведомление о сокращении его основной должности, и работнику, принятому по срочному трудовому договору для выполнения работы работника, временно переведенного на другую должность, не менее чем за два месяца, предложив им как соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности в данной местности.

В день увольнения в связи с сокращением штата работодатель должен выплатить двум работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если в течение двух месяцев после увольнения работники не устроились на другую работу, им выплачивается еще один средний месячный заработок. Для этого работникам следует обратиться к работодателю с заявлением и предоставить трудовую книжку.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенными работниками в течение третьего месяца со дня увольнения. Выплачивается данная сумма по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

Правовое обоснование:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В силу ст.

 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Источник: https://base.garant.ru/57357943/

Сокращение временного работника, который занимает декретную должность

Сокращение временно переведенного работника

Довольно часто в организациях возникает необходимость в выполнении работы сотрудницы, которая ушла в отпуск по уходу за ребёнком.

В такой ситуации компания нанимает человека в порядке срочного трудоустройства.

Важно знать, что сокращение временного работника, занимающего декретную должность, без его согласия трудовым законодательством не предусмотрено, поэтому к вопросам найма следует подходить ответственно.

Особенности декретной ставки

Трудовой кодекс РФ говорит о том, что работодатель должен сохранить место за сотрудником, который ушёл в декрет, при этом нормативные акты позволяют руководству организации заместить временно свободную ставку. Срок такого трудового договора может быть не более трёх лет, но есть один важный нюанс — декретница может выйти раньше указанного срока.

Законом не предусмотрен термин «декретная должность», это словосочетание применяется в разговорной речи в отношении вакантного места, открывшегося в связи с уходом штатного сотрудника в отпуск по беременности и родам.

Принимаемый на такую вакансию сотрудник не может рассчитывать на постоянную работу, исключением являются случаи, когда заместитель отлично себя зарекомендовал, поэтому руководство предложило ему другое или аналогичное место.

Положение работника, занимающего декретную ставку, довольно шатко и имеет массу недостатков, например:

  1. Короткий срок занятости. Ситуация осложняется тем, что декретница может вовсе не воспользоваться отпуском, положенным в этом случае, а выйти на работу сразу после окончания больничного листа, выдаваемого по случаю беременности и родов.
  2. Нет точной даты завершения трудового договора. Поскольку работодатель может не знать намерений сотрудницы, ушедшей в декрет, относительно того, когда именно она планирует выходить на работу, то дата окончания контракта для работника-заместителя остаётся открытой.
  3. Низкий уровень защиты прав при увольнении. Трудовой кодекс не закрепляет за работницей, находящейся в декрете, обязанности заблаговременно уведомлять работодателя о дате её выхода на работу. Этот факт даёт нанимателю право предупреждать сотрудника, временно занимающего декретную должность, о предстоящем увольнении всего за 3 рабочих дня до самого события.

Такой срочный договор прекращается даже с теми работниками, которые имеют социальную защиту, при этом никаких компенсаций, кроме как за неиспользованный отпуск, им не выплачивается.

Увольнение и сокращение

Крупные предприятия чаще всего замещают декретные вакансии штатными сотрудниками, заключая с ними дополнительное соглашение, при этом основной трудовой договор работника сохраняется. В день, когда декретница выходит на работу, трудящийся на её месте человек возвращается к своим должностным обязанностям.

Вновь принятый на срочный договор сотрудник имеет абсолютно такие же права, как и тот, кто трудится по бессрочному договору. Работодатель должен гарантировать ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный лист, а также другие социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации. Нюансом остаётся процесс увольнения такого сотрудника.

Днём увольнения временного работника, занимающего должность декретницы, считается день, предшествующий её выходу из отпуска по уходу за ребёнком.

Это условие обязательно должно быть прописано в срочном трудовом договоре или соглашении.

Любой трудовой контракт (срочный не является исключением) может быть расторгнут в одностороннем порядке работодателем в ситуации, когда предприятие сокращает штат или численность сотрудников.

В соответствии с законом руководитель не может сократить работника, находящегося в отпуске, в том числе по уходу за ребёнком, а также матерей, имеющих детей до трёх лет.

То есть фактически декретную должность нельзя исключить из штатного расписания компании, а значит, и сотрудник, временно занимающий такое место, не может быть сокращён.

Исключением станет только уменьшение численности работников.

При сокращении работодатель обязан предложить работнику, попавшему под увольнение, альтернативные должности, но поскольку декретная ставка фактически не является вакантной, то не может быть рассмотрена как вариант перевода для временного сотрудника.

К слову, сократить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, можно в одном случае — при ликвидации организации. В такой ситуации работодатель должен руководствоваться буквой закона, а это значит, что он обязан предупредить сотрудника не менее чем за 2 месяца о предстоящем мероприятии.

Несмотря на однозначную позицию Трудового кодекса РФ о том, что декретная ставка не может быть упразднена, нередко организации нарушают эту норму закона. Наличие умысла определит степень ответственности руководителя.

Если судом будет установлен факт умышленного увольнения сотрудницы по причине её пребывания в отпуске по беременности и родам, то работодатель будет привлечён по статье 145 УК РФ.

Наказание за такое правонарушение предусматривает:

  • штраф до двухсот тысяч рублей или сумма, равная размеру дохода за 18 месяцев;
  • обязательные работы сроком до 360 часов.

Когда суд не нашёл состава преступления, организация несёт административную ответственность, которая предусматривает вынесение предупреждения или штрафные санкции в размере, не превышающем 50 тысяч рублей.

При этом работодатель будет обязан восстановить сотрудницу на рабочем месте, а также оплатить её период увольнения.

Уволить или сократить сотрудницу, которая вышла на работу после родов, можно в соответствии с законом, предусматривающим следующие условия:

  • волеизъявление работницы;
  • необходимость проведения штатного сокращения;
  • нарушение трудовой дисциплины (в случае доказанного факта).

Следует помнить, что Трудовым кодексом установлены обстоятельства, которые дают иммунитет работникам (например, наличие у трудящегося несовершеннолетнего ребёнка, имеющего инвалидность и т. д. ). С такими сотрудниками нельзя расторгнуть договор по желанию работодателя, закон обуславливает только двухстороннее соглашение или полную ликвидацию организации.

Источник: https://trud.help/sokrasch/rabotnika-kotoryiy-zanimaet-dekretnuyu-dolzhnost/

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращение временно переведенного работника

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Сокращение временно переведенного работника

Сокращение временно переведенного работника

Во время временного перевода работника на другую должность по его основному месту работы проводится процедура сокращения, его должность подпадает под сокращение. Работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении в период временного перевода или он должен ждать его возвращения на прежнее место работы и только тогда уведомить о сокращении?

Работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении в период временного перевода.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 72.

2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Источник: http://base.garant.ru/57312769/

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник принят на работу на место работника, находящегося в декретном отпуске. Появилась вакантная должность. Как правильно оформить перевод этого сотрудника на вакантную должность на постоянное место работы и тут же временно перевести его обратно для замещения временно отсутствующего работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В связи с тем, что в указанной ситуации у работодателя нет намерения прекратить трудовые отношения с работником, вариант перевода его на вакантную должность, а затем временный перевод с его согласия для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу представляется нам наиболее правильным.
При этом в дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо включить условие о сроке его действия, используя дословно формулировку абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ: «. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы». Сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносятся.

Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

12 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: https://sandgravel.ru/sokrashhenie-vremenno-perevedennogo-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.